ম্যানেজমেন্ট স্তর পরিবর্তন করুন

এই পরিবর্তন ব্যবস্থাপনা পর্যায়ে আপনার সংস্থার পরিবর্তনের সাথে সাথে পদ্ধতিগতভাবে পদ্ধতির সাথে যোগাযোগ করতে সহায়তা করবে যা আপনাকে কার্যকরভাবে কার্যকর বাস্তবায়ন করতে সহায়তা করবে।

পর্যায় 1: শুরু

এই পর্যায়ে, প্রতিষ্ঠানের এক বা একাধিক মানুষ পরিবর্তন প্রয়োজন বুঝতে পারে। একটি nagging অনুভূতি আছে যে কিছু সঠিক না। এই সচেতনতা প্রতিষ্ঠানের ভিতর ও বাইরে উভয় উত্স থেকে আসতে পারে। এটি প্রতিষ্ঠানের যে কোনো পর্যায়ে ঘটতে পারে।

যারা কাজ সম্পর্কে সর্বাধিক পরিচিত তারা প্রায়ই পরিবর্তন প্রয়োজন সম্পর্কে সবচেয়ে সঠিক উপলব্ধি আছে।সংস্থার সদস্যরা অন্যান্য সংস্থার, বেঞ্চমার্কিং, বা অন্যান্য সংস্থার অভিজ্ঞতার সাথে নতুন সিনিয়র নেতাদের আনয়ন করে পরিবর্তন করার প্রয়োজনীয়তা অনুভব করতে পারে।

বড় প্রতিষ্ঠানগুলিতে, মাঝে মাঝে তাৎক্ষণিক কাজের ইউনিটের বাইরে থেকে পরিবর্তন আনা হয়। এবং, গ্রাহকের চাহিদা পরিবর্তনের কারণে যে কোনো আকারের কোম্পানি পরিবর্তন করতে হবে।

পর্যায় 2: তদন্ত

এই পর্যায়ে, প্রতিষ্ঠানের মানুষ পরিবর্তন জন্য বিকল্প তদন্ত শুরু। তারা পরিবর্তনের পরে প্রতিষ্ঠানটি কেমন দেখতে পারে তার একটি দৃষ্টি বা ছবি তৈরি করতে শুরু করে। তারা এই পর্যায়ে, সংগঠনের প্রস্তুতির পরিবর্তন নির্ধারণ করতে হবে।

পর্যায় 3: উদ্দেশ্য

এই পর্যায়ে, প্রতিষ্ঠানের পরিবর্তন এজেন্ট পরিবর্তন অবশ্যই সিদ্ধান্ত নেয়। সংগঠনটি কোথায় থাকা উচিত এবং ভবিষ্যতে হতে পারে সে সম্পর্কে তারা দৃষ্টিভঙ্গি তৈরি করে। প্রধান কৌশল পরিকল্পনা এবং সংজ্ঞা পরিবর্তন প্রক্রিয়ার এই পর্যায়ে ঘটে। পরিবর্তন যে সবসময় পরিবর্তন প্রয়োজন প্রতিষ্ঠানের সংস্কৃতির একটি পরিবর্তন প্রয়োজন।

পর্যায় 4: ভূমিকা

এই পর্যায়ে প্রতিষ্ঠানটি পরিবর্তন শুরু করে। এই লক্ষ্যে পৌছানোর জন্য সংগঠনটির পরিবর্তন এবং কৌশলগুলির লক্ষ্য থাকতে হবে। এটি এমন পর্যায়ে যেখানে ব্যক্তিগত প্রতিক্রিয়াগুলি ঘটতে পারে।

নেতাদের পরিবর্তন দ্বারা পরিবর্তন শুরু করতে হবে। নেতাদের এবং অন্যান্য পরিবর্তন এজেন্ট পরিবর্তন জন্য স্পষ্ট প্রত্যাশা স্থাপন করা আবশ্যক। পরিবর্তন পরিকল্পনা চালু এবং বাস্তবায়নে যতটা সম্ভব প্রতিষ্ঠানের অনেক কর্মচারীকে জড়িত করা।

পর্যায় 5: বাস্তবায়ন

এই পর্যায়ে, পরিবর্তন পরিচালিত এবং এগিয়ে চলেছে। সব পুরোপুরি যেতে হবে না যে স্বীকৃতি। পরিবর্তন সবসময় প্রত্যাশিত চেয়ে বেশি সময় লাগে। কর্মচারীরা তাদের প্রতিদিনের দায়িত্বগুলি মোকাবেলা হিসাবে কার্যকলাপ পরিবর্তন উপেক্ষা করা হয়।

উদ্দেশ্য দৃঢ়তা বজায় রাখা। সাংগঠনিক সিস্টেম পরিবর্তন সমর্থনের জন্য পুনরায় ডিজাইন করা আবশ্যক। পরিবর্তিত আচরণ প্রদর্শন যারা মানুষের জন্য স্বীকৃতি এবং পুরস্কার (ইতিবাচক ফলাফল) প্রদান। আগুনে যারা অংশগ্রহণ করে না এবং পরিবর্তনগুলি সমর্থন করে তাড়াতাড়ি তাদের থাকার অনুমতি দেয় এবং আপনার অগ্রগতিকে বিষাক্ত করে।

একজন ক্লায়েন্ট কোম্পানির একজন ভাইস প্রেসিডেন্ট বলেন, তার কর্মক্ষেত্রে রূপান্তরিত করার চেষ্টা করার সময় তার সবচেয়ে বড় ভুল ছিল অসহযোগী পরিচালকদের 18 মাস থাকার অনুমতি দেওয়া। তিনি খুব শীঘ্রই তার উপসংহার ছিল তাদের বহিস্কার করা উচিত।

পর্যায় 6: ইন্টিগ্রেশন

এই পর্যায়ে, পরিবর্তন আদর্শ হয়ে ওঠে এবং সম্পূর্ণরূপে গৃহীত হয়। পরিবর্তনগুলি শুরু হওয়ার 18 মাস পরে এটি ঘটতে পারে না। মোট প্রতিষ্ঠানের ২-8 বছর লাগতে পারে। যখন পরিবর্তনগুলি আপনার সংস্থায় সফলভাবে সংহত করা হয়েছে, তখন একটি নতুন কর্মচারী বুঝতে পারছেন না যে প্রতিষ্ঠানটি পরিবর্তিত হয়েছে।

পরিবর্তনগুলি এমনকি সাংগঠনিক রূপান্তর বাস্তবায়নের জন্য এই পর্যায়ে অনুসরণ করুন, আপনি যে পরিবর্তনগুলি বাস্তবায়ন করতে চান তা সফলভাবে আপনার সংস্থার ফ্যাব্রিকে সংহত করা হয় তা নিশ্চিত করতে।