কিভাবে আপনার বিভাগ বা কোম্পানিকে পুনরায় সংগঠিত করবেন

"পুনর্গঠন" সেই ব্যবসায়িক বিষয়গুলির একটি যা সাধারণত একটি নৃশংস প্রতিক্রিয়া উদ্ভাবন করে এবং ডিলবার্ট কার্টুনগুলির পৃষ্ঠাগুলি পূরণ করতে পারে। এই সাংঘাতিক প্রতিক্রিয়া ভালভাবে যোগ্য কারণ এটি প্রায়শই সাংগঠনিক নকশা প্রক্রিয়ার ফলাফল যা সাংগঠনিক চার্টের সাথে শুরু এবং শেষ হয়ে যায়, নেতৃত্বের কথা চিন্তা করে না।

এখানে ম্যানেজারদের পুনর্গঠনের কয়েকটি কারণ রয়েছে।

একটি প্রধান ব্যক্তি বাম হয়েছে

এটি একটি অকার্যকর এবং বিদ্যমান গঠন প্রশ্ন করার সুযোগ। এটি পরিচালনার পাঠ্যপুস্তক আপনাকে কী বলে তা বিপরীতে, সংস্থা চার্টগুলি সাধারণত "অবস্থানের" নয় এমন ব্যক্তিদের কাছাকাছি তৈরি হয়। যখন কোনও কী ব্যক্তি চলে যায় তখন অবস্থানটি থাকা উচিত।

সমস্যা আছে

এর মধ্যে অযোগ্যতা, প্রতিভা বিচ্ছিন্নতা, অন্তর্ভূক্ত ভূমিকা, কাজের ভারসাম্যহীনতা, এবং অন্যান্য কার্যকরী সমস্যাগুলি অন্তর্ভুক্ত। কাজ সম্পন্ন হচ্ছে না, অথবা এটি ভাল করা হচ্ছে না।

এটি একটি নতুন সুযোগ জোর করা প্রয়োজন

একটি উদাহরণ একটি নতুন বাজার, পণ্য, বা পরিষেবা হবে এবং আপনার বর্তমান কাঠামোটি কেবল আপনার নতুন ব্যবসায়িক উদ্দেশ্যগুলি সমর্থন করার জন্য ডিজাইন করা হয়নি।

এই সমস্ত ভাল কারণ যদিও, শুধুমাত্র একটি সম্ভাব্য বিকল্প হিসাবে পুনর্গঠন বিবেচনা করা গুরুত্বপূর্ণ। একই উদ্দেশ্য অর্জনের জন্য প্রায়ই অনেকগুলি বিধ্বংসী উপায় রয়েছে।

পুনর্গঠনে জড়িত হওয়া উচিত কে?

শুধু বিভাগের নেতা জড়িত থাকলে, গুরুত্বপূর্ণ ইনপুট এবং কেনাকাটার জন্য একটি মিসড সুযোগ আছে। অন্যদিকে, যদি পুরো সংস্থাটি জড়িত থাকে তবে রূপান্তর খুব অলস হতে পারে, এবং স্ব-পরিচর্যা স্বার্থগুলি পথে চলে। সেরা পছন্দ একটি নেতা এবং বিশ্বস্ত উপদেষ্টাদের একটি ছোট দল গঠিত একটি মধ্যম স্থল খুঁজে বের করা হয়। এইগুলি সাধারণত সেই ব্যক্তি যারা তাদের নতুন স্বার্থে তাদের নিজস্ব স্বার্থগুলি সরানোর জন্য তাদের অবস্থানের উপর যথেষ্ট আস্থা রাখে।

সাংগঠনিক পরিবর্তন প্রক্রিয়া

পুনর্গঠন কিভাবে উদ্ভূত হয় তার কোন নিখুঁত বিজ্ঞান নেই, এখানে কিছু পয়েন্টার রয়েছে:

একটি কৌশল সঙ্গে শুরু করুন

সংগঠন বা দল কোথায় যাচ্ছে তা জানা খুবই গুরুত্বপূর্ণ। উদাহরণস্বরূপ, গুরুত্বপূর্ণ কি, কি না, এবং নির্দিষ্ট লক্ষ্য কি? এই সুস্পষ্ট শোনাচ্ছে, এটি একটি প্রায়ই উপেক্ষা করা পদক্ষেপ। আপনি যদি কৌশল সহকারে সংগ্রাম করেন তবে সাংগঠনিক চার্টটি পুনঃস্থাপন করার আগে কীভাবে একটি তৈরি করবেন তা শিখুন। মনে রাখবেন, গঠন সবসময় কৌশল অনুসরণ করে।

আপনার মানদণ্ড বিকাশ

আপনি সমাধান করার চেষ্টা করছেন এবং আপনি খুঁজছেন সুযোগগুলির তালিকা তালিকা। পরবর্তী, অগ্রাধিকার অনুযায়ী প্রতিটি উচ্চ, মাঝারি, বা নিম্ন হার। এটা নকশা বিকল্পগুলি মূল্যায়ন এবং আপনার সাফল্য পরিমাপ করার জন্য ব্যবহার করা হবে যে মানদণ্ড হয়ে ওঠে।

বিকাশ এবং ডিজাইন বিকল্প মূল্যায়ন

অনেক দল এক প্রবণতার সাথে প্রেমে পড়ে এবং তারপর তাদের ধারণাটি যথাযথভাবে বা ন্যায্য করার চেষ্টা করে তাদের পুরো সময় ব্যয় করে। পরিবর্তে, তিন থেকে চারটি ধারনা নিয়ে আসুন এবং আপনার মানদণ্ডের বিরুদ্ধে র্যাঙ্ক করুন। মনে রাখবেন, কোন বিকল্প কখনও নিখুঁত। সবসময় বাণিজ্য বন্ধ এবং ঝুঁকি আছে। আপনি কেবল সেরাটি নির্বাচন করুন এবং ঝুঁকিগুলি হ্রাস করার জন্য একটি কর্ম পরিকল্পনা নিয়ে আসুন।

দৃশ্যকল্প সঙ্গে চূড়ান্ত নকশা পরীক্ষা করুন

নতুন কাঠামোতে বিভিন্ন ব্যবসায়িক প্রক্রিয়াগুলি কীভাবে কাজ করবে তা নিয়ে আলোচনা করে নকশাটির সময় পরীক্ষা করে দিন। এই "কী হবে" আলোচনাগুলি গঠনকে সুষ্ঠুভাবে সুরক্ষিত করতে এবং ভূমিকাগুলি স্পষ্ট করতে সহায়তা করে।

কি "নেতৃত্ব পরিবর্তন" Entails

কোনও পরিবর্তন ছাড়ার আগে, আপনাকে আপনার হোমওয়ার্ক করতে হবে এবং শুরু করার জন্য একটি ভাল জায়গা "শীর্ষস্থানীয় পরিবর্তনগুলির জন্য দশটি মডেল" পর্যালোচনা করছে।

যোগাযোগের মূল্য এবং টিম জড়িত

যোগাযোগ পরিবর্তন, বা অন্য কিছু সম্পর্কে এক-উপায় ঘোষণা নয়। কর্মচারী সহ স্টেকহোল্ডাররা যদি "কি" এবং "কেন" ভাগ করে না তবে বিকল্পগুলি ব্যাখ্যা করে তবে বোর্ডে যাওয়ার সম্ভাবনা বেশি। না বিবেচনা করুন এবং কেন। স্টেকহোল্ডারদের আপনি এক নিখুঁত পছন্দ নেই এবং আপনার পরিকল্পনা সম্ভাব্য অসুবিধা বুঝতে বুঝতে জানি। নিখুঁত সমাধান হিসাবে পরিবর্তনের জন্য আপনার ধারনাগুলি "বিক্রি" করার চেষ্টা করার চেয়ে এই ধরণের ক্যান্ডোরা, খোলা কথোপকথন এবং খাঁটিত্বের ভাড়াগুলি ভাল।

আপনি যদি বুদ্ধিমান প্রাপ্তবয়স্কদের মতো আচরণ করেন তবে আপনি যে সম্মান দেখান সেটি হ'ল স্টেকহোল্ডারের সমর্থনের সাথে ফেরত দেওয়া হবে।

মানুষের এটা বুঝতে বা তা সরাসরি কিনতে আশা করবেন না; সম্ভাবনা আছে, আপনি প্রথমে না (দেখুন "ম্যারাথন প্রভাব")।

একবার আপনি প্রয়োজনীয় ব্যক্তিদের সাথে যোগাযোগ করার পরে, তাদের সাহায্যের জন্য জিজ্ঞাসা সম্পর্কে বিব্রত বোধ করবেন না। এটি মানুষের প্রকৃতি যা মানুষ তৈরি করতে সাহায্য করবে সেগুলি সমর্থন করবে এবং আপনার দলের নতুন সাংগঠনিক কাঠামো তৈরি করার সুযোগ নাও থাকতে পারে, তবে তারা নতুন কাঠামো বাস্তবায়নে বিশাল অংশটি খেলতে পারে। নতুন কাঠামো টিক্ করার জন্য আপনার কাছে মূল্যবান ইনপুট পেতে এটি অন্য একটি সুযোগ।

পুনর্গঠনগুলি সর্বদা বিঘ্নিত এবং চ্যালেঞ্জ এবং ঝুঁকি নিয়ে পূর্ণ।তাদের হালকাভাবে নেওয়া উচিত নয় এবং কমপক্ষে পাঁচ বছর ধরে তাদের সর্বদা থাকা উচিত। আপনি যদি এই নির্দেশিকাগুলি অনুসরণ করেন তবে আপনার লক্ষ্যগুলি অর্জন এবং বাধা এবং উদ্বেগকে কমিয়ে আনতে আপনার আরও ভাল সুযোগ থাকবে।