আপনি কর্মক্ষেত্রে একটি অগ্নিসদৃশ ভবিষ্যতের জন্য প্রস্তুত?

Agile, চটকদার, স্থিতিশীল শব্দগুলি আপনি ভবিষ্যতে ভাড়া, বজায় রাখা, এবং বিকাশ করতে চান যে মানুষ বর্ণনা। তারা সাংগঠনিক সংস্কৃতিগুলিকে বর্ণনা করে যা অত্যন্ত প্রতিযোগিতামূলক, দ্রুত পরিবর্তনশীল বাজার, গ্রাহক, পণ্য, বিতরণ ব্যবস্থা এবং পরিষেবাদিগুলির সময়ে বৃদ্ধি পাবে।

আপনি আপনার ক্যারিয়ার এবং আপনার প্রতিষ্ঠানের প্রতিযোগিতামূলক সাফল্য এবং আপনার অবদান মূল্য দিতে যদি তারা আপনাকে বর্ণনা।

একটি চকচকে বা পরিবর্তন-প্রস্তুত সংগঠন দ্রুত পরিবর্তন পরিস্থিতিতে পরিবর্তন করতে পারেন; এটা কিছু জন্য প্রস্তুত। এটা গ্রাহকের চাহিদা পরিবর্তন অবিলম্বে সাড়া দিতে পারেন। চকচকে সংস্থা দ্রুত এবং অবিলম্বে গ্রাহকদের চাহিদা পণ্য এবং সেবা tailors উদ্ভাবন।

এটি অভূতপূর্ব উপায়ে সরবরাহকারী এবং গ্রাহকদের সাথে তথ্য শেয়ার করে। চোর সংস্থা জ্ঞান এবং দক্ষতা ভাগ করে নেওয়ার জন্য কর্মচারী, ঠিকাদার, গ্রাহক এবং সরবরাহকারীদের সংহত করে।

Agile উদাহরণ

একটি স্বাস্থ্যসেবা কেন্দ্রে, এর অর্থ হতে পারে এমন সমস্ত রোগীর জন্য একই দিনের অ্যাপয়েন্টমেন্ট নির্ধারণ করা। একটি উত্পাদন সংস্থাতে, গ্রাহক যখন পণ্যটি ব্যবহার করে তখন কীভাবে এটি ব্যবহার করে সেটি মিলানোর জন্য একটি মৌলিক পণ্য দশটি ভিন্ন উপায় পাঠানো হয়।

এইচআর অফিসে, একটি অস্থায়ী হেল্প কোম্পানী প্রতিনিধি আপনার সাইটে স্ক্রিন, ইন্টারভিউ এবং ভাড়া দেওয়ার জন্য কাজ করতে পারে। আপনার কর্মচারী বেনিফিটের তথ্যটি প্রবেশ করতে এবং সরাসরি এমন কোনও ওয়েবসাইটের মধ্যে পরিবর্তন করতে পারে যাকে আপনি সংস্থার সুবিধাগুলি পরিচালনা করেছেন।

একটি উত্পাদন সংস্থাতে, আপনি একটি কানবান (ক্রমাগত উন্নতি) ইভেন্টে অংশ নিতে আপনার সরবরাহকারীর কাছে যেতে পারেন যা আপনার কাঁচামাল সরবরাহকারী কাজের প্রক্রিয়া উন্নত করতে পারে।

একটি বীমা কোম্পানির মধ্যে, সমস্ত স্বাধীন দালাল, যারা আপনার পণ্য বিক্রি করে, তারা নেটওয়ার্কে ডেটাবেসে সমস্ত তথ্য অ্যাক্সেস করতে এবং অ্যাক্সেস করতে পারে। একটি ব্যাংকে, প্রতিটি ফ্রন্ট লাইন কর্মচারী আমানতের গ্রহণযোগ্যতা, ঋণ আবেদন পর্যালোচনা এবং আমানতের সার্টিফিকেটগুলিতে বিনিয়োগ সহ প্রতিটি গ্রাহক পরিষেবা ফাংশন করতে ক্রস প্রশিক্ষিত।

মানব সম্পদ এবং agility

এই বিশ্বের সম্পর্কে চিন্তা করুন। আপনার প্রতিষ্ঠান ইতিমধ্যে এই পথে? অথবা, আপনি এই দিক থেকে এটি নিদ্রা সাহায্য করতে হবে? এই পরিবেশে সবচেয়ে সফলভাবে কাজ করবে এমন লোকদের সম্পর্কে চিন্তা করুন।

এইচআর পেশাদার হিসাবে, আপনি কীভাবে নিশ্চিত হন যে আপনার সংগঠনটি স্থিতিশীল, চটপটে, চটকদার, অভিযোজিত ব্যক্তিদের আকৃষ্ট এবং ধরে রাখতে পারে?

পরিচালনার পরিবর্তন ব্যতীত, এই নিবন্ধটি আপনার বর্তমান কর্মচারীদের এই ক্ষমতা বিকাশে কীভাবে সহায়তা করতে পারে তা অন্বেষণ করতে শুরু করবে। আমরা কর্ম পরিবেশ, সংগঠন এবং জলবায়ুকে দেখব যা আপনাকে ভবিষ্যতের জন্য প্রয়োজনীয় শ্রমিকদের অবদান রাখতে সক্ষম করবে।

কর্নেল ইউনিভার্সিটির জনসন গ্রাজুয়েট স্কুল অফ ম্যানেজমেন্ট এ ডায়নামিক অর্গানাইজেশনের সেন্টার ফর লিডারশিপ ইন ডায়নামিক অর্গানাইজেশনের সহযোগী ড। রিচার্ড এ। শাফার, "এইচআর ম্যাগাজিন" (ভলিউম 44, নং 11) -এ প্রথাগত এইচআর প্রতিষ্ঠান এবং কাঠামোকে চ্যালেঞ্জ করেছেন।

"এগ্রিলিটির দিকে এই পদক্ষেপ এইচআর ফাংশনের জন্য একটি নতুন ভূমিকা তৈরি করবে," তিনি লিখেছিলেন। "অনেক সংগঠনে, বিদ্যমান এইচআর সিস্টেমগুলি চকচকে কাজের বাহিনী তৈরির ক্ষেত্রে বড় বাধা। সর্বাধিক অংশে, এইচআর সিস্টেমগুলি নমনীয়তা হ্রাস এবং আচরণকে মানানসই করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে, নমনীয়তা এবং অভিযোজনমূলক আচরণের প্রচার না। "

তিনি ভবিষ্যদ্বাণী করেন যে এইচআর সংস্থাগুলি ছোট হয়ে যাবে।

"নিয়োগের মানদণ্ড এবং প্রক্রিয়াগুলি চকচকে বৈশিষ্ট্যগুলিকে প্রতিফলিত করার জন্য পরিবর্তিত হবে … কাজের বর্ণনাগুলি বাদ দেওয়া হবে এবং এন্টারপ্রাইজ-প্রশস্ত ফলাফলগুলির তুলনায় অপেক্ষাকৃত বেশি ক্ষতিপূরণ দেওয়ার জন্য ক্ষতিপূরণ সিস্টেমগুলি পুনরায় ডিজাইন করা হবে এবং পৃথক ফলাফলগুলির জন্য তুলনামূলকভাবে কম।"

একজন পেশাদার হিসাবে, আপনার কাজ এমন একটি সংস্থা তৈরি করা যা আপনার নিয়োগকারী ব্যক্তিদের ক্ষমতা তৈরি করে ক্রমাগত তার ক্ষমতা তৈরি করে।

একটি অগ্নিসংযোগ প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপনা

পরিচালনার একাধিক স্তর যা তথ্য, গ্রাহক এবং জ্ঞানী সিদ্ধান্তগুলি থেকে পৃথক করে ব্যক্তিদের আপনার আলাদা ভবিষ্যতে কাজ করবে না। না এমন লোকেরাও যারা এক কাজ করতে চায়, সীমিত সিদ্ধান্ত নেয়, কোন ঝুঁকি নেয় না এবং তাদের সুপারভাইজারকে প্রতিটি চ্যালেঞ্জ পাস করে।

পছন্দসই পরিবেশে একজন ব্যবস্থাপক হিসাবে, প্রত্যেক সময় আপনি এমন সিদ্ধান্ত নেবেন যা ব্যক্তি জানেন, পরিস্থিতিটির নিকটবর্তীতা এবং প্রয়োজনীয়তাটি বাড়ানোর সুযোগকে আপনি বঞ্চিত করেন। আপনি কর্মচারী ক্ষমতায়ন ধ্বংস।

দিকনির্দেশনা এবং ফোকাস, এই পরিবেশে, নেতারা সরবরাহ করে এবং কর্মক্ষেত্র জুড়ে সংগঠনের কৌশলগত দৃষ্টিভঙ্গি, দৈনন্দিন, নিয়মিত, এবং ধারাবাহিকভাবে যোগাযোগ করে। মানুষ এই দৃষ্টিভঙ্গিকে অভ্যন্তরীণ করে এবং তার অর্জনকে সর্বোচ্চ অর্জনের জন্য তাদের কাজ সম্পাদন করে।

অধিকন্তু, যদি আপনি এখনও গ্রাহককে যে পরিমাণ মূল্য পরিশোধ করতে ইচ্ছুক তার জন্য একটি মানের পণ্য সরবরাহ করে গ্রাহকের প্রয়োজনীয়তাগুলি পূরণের জন্য আপনার আগ্রহ পূরণ করা হয়, তবে আপনি শেখার বক্ররেখার পিছনে পিছিয়ে রয়েছেন।

"জাতীয় উত্পাদনশীলতা পর্যালোচনা" (শরৎ, 1998) এ প্রকাশিত "ওডেন অর্গানাইজেশন কিভাবে তৈরি করবেন" এর মধ্যে, ODR, Inc. এর সিইও ডারেল আর। কননারের মতে,

"যখন প্রতিষ্ঠিত চাহিদাগুলি প্রকাশ করা হয় তখন গ্রাহক পরিষেবার জন্য নির্ধারক মুহূর্তটি হবে না, তবে যখন অপ্রত্যাশিত প্রয়োজনীয়তা রাতে কার্যকর হবে।"

কননার দৃঢ় সংগঠনের তিনটি জটিল বৈশিষ্ট্য উদ্ধৃত করে। এই প্রতিষ্ঠানগুলি:

1. শুধুমাত্র ক্ষিপ্ত কর্মচারীদের ভাড়া। কনন বিশ্বাস করেন যে আপনার দলটি কে দল গঠন করেছে বা তার নিয়োগের চেয়ে বেশি গুরুত্বপূর্ণ।

তিনি বলেন, "যখন আপনার প্রতিষ্ঠানটি নমনীয়তার জন্য কর্মরত থাকবেন, তখন তিনি বলেন," আপনার 80 শতাংশ সম্পদগুলি লোকেদের পছন্দসই বৈশিষ্ট্যগুলির দিকে এগিয়ে যাওয়ার দিকে পরিচালিত করা উচিত এবং তারপরে তাদের দক্ষতাগুলি আরও বিস্তৃত করার জন্য প্রশিক্ষণ এবং প্রশিক্ষণের দিকে পরিচালিত করা উচিত। আপনার সংস্থার ২0 শতাংশেরও বেশি তাদের বরাদ্দ ও পক্ষপাতের বিরুদ্ধে কাজ করতে ইচ্ছুক যারা সহায়তা করার জন্য এবং সম্পূর্ণ নতুন প্রবণতা বিকাশ করার চেষ্টা করতে সহায়তা করার জন্য বরাদ্দ করা উচিত … "চটকান এবং স্থিতিশীল হতে।

2. নিয়ন্ত্রণ এবং স্থিতিস্থাপকতা এর মিথস্ক্রিয়া বুঝতে। পরিবর্তন চালু করা হয়, এটি সাধারণত স্থিতিশীল মানুষের দ্বারা পরিচালিত হয়। এটি এমনভাবে সংহত, যারা নিয়মিত পরিবর্তনের জন্য ব্যবহার করে এবং ঘোষণা বা অনুরোধের দ্বারা অবাক করে না।

3. অস্পষ্টতা পরিচালনা কাছাকাছি একটি মূল দক্ষতা তৈরি করুন। পরিবর্তনগুলি পরিচালনাকারী লোকেরা সবচেয়ে কার্যকরভাবে স্বীকার করে যে পরিবর্তনটি ভীতিকর হতে পারে, সম্ভবত অপ্রীতিকর এবং এটি সর্বদা তাদের থেকে ভিন্ন কিছু প্রয়োজন। এই সত্ত্বেও, তারা এই উপলক্ষের দিকে এগিয়ে যায় এবং কার্যকরভাবে তাদের কাজের দায়িত্ব পালন করে।

এইচআর ফাংশন করছেন Agility এবং পরিচালকদের এইচআর এর অবদান

চাঙ্গা, চটকদার, স্থিতিশীল মানুষের নিয়োগ ও উন্নয়নের জন্য এইচআর ফাংশন অবদান গুরুত্বপূর্ণ। আপনি ডিজাইনার বা agility যা অবদান সবচেয়ে সাংগঠনিক সিস্টেম প্রশাসক।

• নির্বাচন, পরীক্ষা এবং নিয়োগের মানদণ্ড তৈরি করুন যা বিভিন্ন, স্থিতিশীল, দৃঢ় ব্যক্তিদের চিহ্নিত করে।
• সংস্থা দৃষ্টি এবং agility জন্য প্রত্যাশা জোর যে অভিযোজন প্রদান।
• সহায়তা, এবং কোচ নেতাদের দৃষ্টিভঙ্গি যোগাযোগ করতে, এবং বাধা সৃষ্টিকে দূর করে এমন একটি কর্ম পরিবেশ ডিজাইন, আধিপত্য নিয়ন্ত্রণকে জোরদার করে, ক্ষমতায়ন জোরদার করে এবং গ্রাহকদের এবং সরবরাহকারীদের সাথে সরাসরি যোগাযোগ স্থাপন করে।
• প্রতিষ্ঠানের চাহিদা পূরণে নিয়মিত পরিবর্তন যে নমনীয় কাজের বিবরণ তৈরি করুন। একটি কাজের পরিকল্পনা পদ্ধতির ব্যবহার বিবেচনা করুন, তাই কর্মচারীরা তাদের কোর কাজ ফাংশন এবং লক্ষ্য পর্যবেক্ষণ নিরীক্ষণ হয়।

• ক্রস-ক্রিয়ামূলক, এমনকী ভার্চুয়াল, দলগুলিতে কাজ করার জন্য সুযোগগুলি প্রদান করুন, যে কোনও সমস্যা সমাধান করে অথবা একটি নতুন সুযোগের সাথে যোগাযোগ করুন।
• এমন একটি পরিবেশ তৈরি করুন যা বিভিন্ন ধারণা, প্রশিক্ষণ, এবং শিক্ষা যা পৃথক ক্ষমতা বিকাশ করে এবং পড়ার আদর্শ।
• তাদের ফলাফলের জন্য দায়বদ্ধ মানুষ রাখা। পূরণ এবং unmet লক্ষ্য জন্য ফলাফল আছে।
• সিদ্ধান্ত নিরসন করা, সংগঠন জুড়ে, এবং সমগ্র জুড়ে, তাই মানুষ পদক্ষেপ নেওয়ার আগে সিদ্ধান্তের জন্য অপেক্ষা করছে না।
• চলমান, দৈনিক মতামত সরবরাহকারী একটি প্রতিক্রিয়া ব্যবস্থা ডিজাইন করুন, যাতে লোকেরা সর্বদা জানতে পারে তারা কীভাবে কাজ করছে। একটি যোগ্যতা ভিত্তিক, পৃথকভাবে পরিকল্পিত এবং আলোচিত, ফলাফল ভিত্তিক কর্মক্ষমতা প্রতিক্রিয়া সিস্টেম তৈরি করার জন্য সময় বিনিয়োগ করুন। ঐতিহ্যগত কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা নির্মূল করুন।

• প্রতিষ্ঠানের উপর ব্যাপক প্রভাব আছে যে ফলাফল উত্পাদন যারা পুরস্কার। পুরস্কার এবং প্রভাব, দীর্ঘমেয়াদী বা সিনিয়রতা না। পুরস্কার, অন্তত, ত্রৈমাসিক। লাভ ভাগ বিবেচনা করুন।
• অবদান এবং প্রভাব উপর বেস প্রচার।
• বুদ্ধিমান ঝুঁকি গ্রহণ এবং খোলা আলোচনা উত্সাহিত করুন, এমনকি বিভিন্ন ধারনা এবং মতামত উপর কিছু দ্বন্দ্ব। সম্পর্ক বজায় রাখা groupthink এড়িয়ে চলুন।
• কোচ ম্যানেজার তাদের জন্য তাদের পরিচালনা করার পরিবর্তে, তাদের নিজের লোকদের সমস্যা পরিচালনা করতে। আপনি তাদের ক্ষমতা এবং সম্পূর্ণভাবে আপনার প্রতিষ্ঠানের যেভাবে নির্মাণ করেন।

এই কর্মশালায় এবং কর্ম পরিবেশ তৈরি করে এমন এইচআর ম্যানেজারের পুরষ্কার অসীম। আপনি সরাসরি সংস্থার নিচের লাইনকে প্রভাবিত করেন এবং সামগ্রিক কৌশলগত দৃষ্টিভঙ্গিকে প্রভাবিত করতে পারেন। আপনি লাইন ফাংশন পরিচালনা যারা মানুষের সঙ্গে সমান মূল্যবান হয়।

এইচআর বিশ্ব পরিবর্তন হচ্ছে। সম্প্রতি, মিশিগান পত্রিকার একটি ডেট্রয়েটের এইচআর ডিরেক্টরের চাকরির বিবরণে বলা হয়েছে যে এইচআর ঐতিহ্যবাদীরা যারা প্রশাসন ও নীতিমালা হিসাবে তাদের কাজ দেখেছেন তাদের আবেদন করার প্রয়োজন নেই।

কোম্পানী উচ্চতর, সর্বাধিক গুরুত্বপূর্ণ কৌশলগত পর্যায়ে কর্পোরেশনকে উপদেশ দিতে এবং সক্ষম প্রার্থীদের কাছ থেকে অ্যাপ্লিকেশনগুলি চেয়েছিলেন। আপনি এই টেবিলে আপনার জায়গা নিতে প্রস্তুত? ভবিষ্যতে আবেদন করতে ইচ্ছুক সব জন্য এখন।