একটি কোম্পানি নোটিশ ছাড়াই আপনি ফায়ার করতে পারেন?

যখন কেউ অপ্রত্যাশিতভাবে কোন কারণ ছাড়াই বা বিনা নোটিশ ছাড়াই বহিস্কার করা হয়, তখন তারা প্রায়শই আশ্চর্য হয় যে তাদের নিয়োগকর্তার এটি করার আইনি অধিকার ছিল কিনা। দুর্ভাগ্যবশত, উত্তর বেশিরভাগ ক্ষেত্রে হ্যাঁ হয়।

একটি কোম্পানি নোটিশ ছাড়াই আপনি ফায়ার করতে পারেন?

যেহেতু বেশিরভাগ শ্রমিক ইচ্ছাকৃতভাবে নিযুক্ত হন, তাই বাস্তবতা হল যে তারা নোটিশ ছাড়াই বহিস্কার করা যেতে পারে।

এট-উইল নিয়োগটি এমন একটি শব্দ যা একজন কর্মচারী এবং একজন নিয়োগকর্তার মধ্যে সম্পর্ককে বর্ণনা করার জন্য ব্যবহৃত হয় যার মধ্যে কোনও দল কোনও কারণে এবং সতর্কতা ছাড়াই কর্মসংস্থানের চুক্তি বন্ধ করে দিতে পারে, যতক্ষণ কারণ প্রকৃতির প্রকৃতি বৈষম্যমূলক নয়।

ব্যতিক্রম শ্রমিকদের নিয়োগ চুক্তি বা ইউনিয়ন দরপত্র চুক্তি দ্বারা আচ্ছাদিত হয়, বা যখন রাষ্ট্র আইন এটি নিষিদ্ধ। (এই লেখার সময়, রাজ্য আইন পরিষদের জাতীয় সম্মেলন অনুসারে, "মন্টানা ব্যতীত সকল মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের মধ্যে কর্মসংস্থানের সম্পর্কগুলি" ইচ্ছাকৃতভাবে "হতে হবে বলে মনে করা হয়।" তবে, অন্যান্য রাজ্যগুলি তাদের নিজস্ব বিধিনিষেধ এবং সীমাবদ্ধতাগুলি এগুলির উপর রাখতে পারে। কর্মসংস্থান হবে।)

বয়স, জাতি, ধর্ম, জাতীয় উত্স, যৌন অভিযোজন, লিঙ্গ, গর্ভাবস্থা বা অক্ষমতাের উপর ভিত্তি করে শ্রমিকদেরকে বৈষম্যমূলক কারণে শ্রমিকদের অগ্নিসংযোগ করাও অবৈধ। উপরন্তু, নিয়োগকর্তা কর্মচারীদের ছিনতাই বা অবৈধ বা অনৈতিক কর্মী কার্যকলাপের প্রতিবেদনের জন্য প্রতিশোধ হিসাবে নিষিদ্ধ করা নিষিদ্ধ করা হয়।

সমাপ্তি প্রক্রিয়া

সর্বাধিক নিয়োগকর্তারা উচ্চ কর্মীদের মনোবল বজায় রাখতে আগ্রহী - বড় করে, অর্থাত নোটিশ ছাড়াই কর্মীদের ফায়ারিং অনুশীলন অনুশীলন না। ফলস্বরূপ, অনেক নিয়োগকর্তা এমন নীতিগুলি রাখে যার দ্বারা শাসনকর্তা বহিস্কার করা হতে পারে।

সাধারণত, কর্মীদের মানদণ্ডের মান না থাকা অবস্থায় কর্মীদের সাথে দেখা করতে এবং সতর্কতা প্রদান করতে হবে। প্রায়শই, ম্যানেজার কোনো সমস্যার সমাধান করার জন্য একটি কর্মক্ষমতা উন্নতির পরিকল্পনা তৈরি করবে। এই ক্ষেত্রে, কর্মীদের সাধারণত তাদের কর্মক্ষমতা উন্নত করার সময় একটি নির্দিষ্ট সময় দেওয়া হয়।

ম্যানেজার কর্মচারী এর প্রক্রিয়া এবং কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা করবে এবং কোন উন্নতি (অথবা তার অভাব) উপর ভিত্তি করে ফলাফল পুনর্বিবেচনা করা হবে। আপনি যদি এটি বৈধ না মনে করেন তবে আপনার কর্মসংস্থানের অবসান করার সিদ্ধান্তটি আপীল করার সুযোগ থাকতে পারে।

আপনার কোম্পানির নীতিতে তথ্য আপনার কর্মসংস্থানের চুক্তিতে কর্মচারী হ্যান্ডবুকে উপলব্ধ হতে পারে, অথবা আপনি হিউম্যান রিসোর্স বিভাগের তথ্য পেতে পারেন।

যাইহোক, এটা উল্লেখযোগ্য যে কর্মক্ষমতা উন্নতি পরিকল্পনা তারা মনে হচ্ছে সর্বদা শেষ সুযোগ সুযোগ নয়। কিছু নিয়োগকর্তা, একটি পিআইপি স্থাপন করা প্রস্থান দিকে প্রথম পদক্ষেপ। আপনি যদি এই অবস্থায় নিজেকে খুঁজে পান তবে তা অবিলম্বে একটি কাজের সন্ধান শুরু করা এবং আপনার পর্যালোচনাতে উল্লেখ করা উদ্বেগের বিষয়গুলি মোকাবেলার জন্য আপনার যথাসাধ্য চেষ্টা করা বিজ্ঞতার কাজ।

শব্দ নেতিবাচক? তার কলামে, মানব কর্মস্থলের প্রতিষ্ঠাতা ও প্রধান নির্বাহী লিজ রায়ানের জ্ঞাত শব্দগুলি বিবেচনা করুন ফোর্বস:

"একজন ব্যবস্থাপক আপনাকে আপনার কাছ থেকে পরিত্রাণ পেতে চাইলে শুধুমাত্র একটি কর্মক্ষমতা উন্নয়ন পরিকল্পনা রাখে। একটি পারফরম্যান্স ইমোভোভমেন্ট প্ল্যানের পরিবর্তে, এটি বলা উচিত যে এটি আপনার ফায়ারিং পরিকল্পনার প্রথম ধাপ। কারণ এটি ঘটছে।"

সংক্ষেপে, এমনকি যদি আপনার নিয়োগকর্তা একটি সমাপ্তি প্রক্রিয়া বা একটি কর্মক্ষমতা উন্নতি পরিকল্পনা রূপরেখা আছে, আপনি যে আপনার কাজ কোন সময়ের জন্য নিরাপদ অনুমান করা উচিত নয়।

আপনি বহিস্কার করা হয় যখন সেভেনেন্স পে

যদিও কোনও অগ্নিকাণ্ড সতর্কবার্তা ছাড়াই আসতে পারে, তবুও অনেক নিয়োগকর্তা এখনও অবকাশপ্রাপ্ত কর্মীদের সময় বা বিচ্ছিন্নতা পরিশোধের জন্য ক্ষতিপূরণ প্রদান করবেন, যদিও আপনাকে অবিলম্বে প্রাঙ্গনে চলে যেতে বলা হতে পারে।

একটি পৃথকীকরণ প্যাকেজ একজন কর্মচারীকে কোনও সংস্থায় তার কাজ ছেড়ে দিলে একজন সুবিধা প্রদানকারী বা সুবিধা প্রদান করা হয়। সেভেরেন্স পেমেন্টের মধ্যে একজন কর্মচারী কাজ করে এমন মাসগুলির উপর নির্ভর করে, অব্যবহৃত পরিশোধিত সময়ের জন্য অবকাশ, অবকাশ, বা অসুস্থ সময়, ক্ষতিপূরণমূলক সময়, স্বাভাবিক বিজ্ঞপ্তি সময়ের পরিবর্তে নিষ্পত্তির উপর ভিত্তি করে অতিরিক্ত অর্থ প্রদান, চিকিৎসা, দাঁতের এবং জীবন বীমা চালিয়ে যেতে পারে। অবসর সুবিধা, স্টক অপশন, স্থানান্তর সেবা, এবং আরো।

সেভেনেন্স বেতন সাধারণত নিয়োগকর্তার বিবেচনার ভিত্তিতে হয় এবং নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতেই কেবল আইনী প্রয়োজন হয়। উদাহরণস্বরূপ, কিছু রাজ্যের নিয়োগকর্তাদের কর্মচারীকে সীমাবদ্ধতা প্যাকেজ দেওয়ার জন্য প্রয়োজন হয় যখন তারা বৃহদাকার কাজ করছে, যেমন প্ল্যান্ট বন্ধ করা বা দেউলিয়াের জন্য দায়ের করা। অন্যান্য ক্ষেত্রে, সেভারেন্স পেমেন্ট নিয়োগ চুক্তির অংশ হতে পারে এবং এর ফলে, সমস্ত কর্মচারী এটির অধিকারী হবেন না যদি না কোনও ধরণের গুরুতর অপব্যবহার বা অন্য কোনও অযোগ্য ক্রিয়াকলাপ না হয়।

যাইহোক, অ্যাট-উইল কর্মীদের জন্য, যখন আপনি চাকরি থেকে বাতিল হয়েছেন তখন কোনও কোম্পানি পৃথক বেতন বা অন্য কোনও ক্ষতিপূরণ প্রদানের বাধ্যবাধকতা নেই।

যতক্ষণ পর্যন্ত বিচ্ছিন্নতাবাদীদের ব্যতীত অন্যান্য কারণের জন্য সমাপ্তি করা হয়, ততদিন চাকরির জন্য ক্ষতিপূরণ প্রদানের জন্য কোন বাধ্যবাধকতা বা আইনি প্রয়োজন নেই।

যখন আপনি অবৈধভাবে বহিস্কার করা হয়

আপনি যদি ইচ্ছাকৃতভাবে নিয়োজিত না হন এবং বিশ্বাস করেন যে আপনি ভুলভাবে বাতিল করেছেন, অথবা বিশ্বাস করেন যে আপনাকে বৈষম্যমূলক কারণে বহিস্কার করা হয়েছে, তবে আপনি পদক্ষেপ নিতে পারেন। প্রথম পদক্ষেপটি হল আপনার অধিকারগুলি নিশ্চিত করার জন্য। আপনার অবসান সম্পর্কে আপনার যদি প্রশ্ন থাকে তবে আপনি মানব সম্পদ বিভাগের সাথে কথা বলতে পারেন।

যদি আপনি মনে করেন যে আপনি অবৈধভাবে বাতিল হয়েছেন এবং আপনি পদক্ষেপ নিতে চান তবে আপনি মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের শ্রম বিভাগের কাছ থেকে কীভাবে এবং কোথায় দাখিল করতে পারেন তা থেকে তথ্য পেতে পারেন। পাশাপাশি আপনার রাষ্ট্র শ্রম বিভাগটি দেখুন, এটি আরও তথ্য থাকতে পারে।

আপনি একটি কর্মসংস্থান আইনজীবী খুঁজে পেতে কল করতে পারেন এমন একটি নম্বরের জন্য স্থানীয় বার সমিতিগুলি সন্ধান করতে পারেন। যাইহোক, মনে রাখবেন যে যদিও অনেক কর্মসংস্থান অ্যাটর্নি বিনামূল্যে পরামর্শ প্রদান করবে, মামলাটি অনুসরণ করলে অর্থ খরচ হবে।

অন্তর্ভুক্ত তথ্য আইনি পরামর্শ নয় এবং এই ধরনের পরামর্শের জন্য বিকল্প নয়। রাজ্য এবং যুক্তরাষ্ট্রীয় আইন ঘন ঘন পরিবর্তন, এবং তথ্য আপনার নিজের রাষ্ট্রের আইন বা আইনের সাম্প্রতিক পরিবর্তনগুলি প্রতিফলিত করতে পারে না।