কিভাবে একটি কর্মচারী ফায়ার - আইনি এবং নৈতিক সমাপ্তি

আপনি একটি কর্মী আগুন প্রয়োজন? কর্মচারীকে তাদের কাজের কর্মক্ষমতা উন্নত করতে সহায়তা করার জন্য প্রয়োজনীয় পদক্ষেপগুলি নেওয়া হয়েছে এবং তারা কাজ করছে না-এটি সময় হতে পারে। বেশিরভাগ নিয়োগকর্তারা একজন কর্মীকে অগ্নিকাণ্ডের সর্বোত্তম সময় অতিক্রম করার অপেক্ষায় থাকেন কারণ তারা আইনি সমস্যা এবং কর্মচারীর মনোবল বিষয়গুলির বিষয়ে উদ্বিগ্ন। আপনি কর্মচারী আগুন যখন নিতে আইনি, নৈতিক পদক্ষেপ।

কোম্পানির পদক্ষেপগুলি নিশ্চিত করুন যে, আপনি একজন কর্মচারীকে যেতে দেওয়ার জন্য প্রস্তুত হয়েছেন, তা অপমানজনক। কিভাবে আপনি একজন কর্মীকে আগুন ধরিয়ে দেন আপনার অবশিষ্ট কর্মীদের কাছে একটি শক্তিশালী বার্তা পাঠান - হয় ইতিবাচক বা নেতিবাচক। কর্মসংস্থানের অবসান একটি জড়িত প্রক্রিয়া শেষ ধাপ। কর্মক্ষমতা কোচিং কাজ না করে শেষ অবলম্বন হিসাবে এটি ব্যবহার করুন।

একই সময়ে, আপনার অধীনস্থ কর্মচারীকে বজায় রাখার জন্য আপনার কোম্পানির সাফল্য, বিভাগের সাফল্য, বা আপনার কর্মীদের সাফল্যকে ঝুঁকিপূর্ণ করবেন না। আপনার অন্যান্য কর্মচারী এবং আপনার ব্যবসা সাফল্যের নিশ্চিত করার জন্য কর্মচারী আগুন।

প্রতিক্রিয়া প্রদান করুন, তাই কর্মচারী জানেন যে তিনি ব্যর্থ হয়

আপনি কর্মচারী ব্যাপার আগুন প্রস্তুত করার সময় আপনি যে পদক্ষেপ গ্রহণ। কর্মচারীর কর্মস্থলগুলি যদি প্রাঙ্গনে থেকে অবিলম্বে বরখাস্ত না করে তবে কর্মচারীকে তার কাজের কর্মক্ষমতা সম্পর্কে ক্রমবর্ধমান আরো তীব্র প্রতিক্রিয়া জানানো হয়।

আপনি কার্যকরভাবে যোগাযোগ করছেন এমন কর্মচারী থেকে প্রতিক্রিয়া গ্রহণ করে কর্মচারীর সাথে যোগাযোগ করছেন কিনা তা নিশ্চিত করুন। মনে রাখবেন যে প্রতিক্রিয়া লক্ষ্য কর্মচারী সফল এবং উন্নতি করতে সাহায্য করা হয়।

কর্মচারী এর কর্ম খুব শক্তিশালীভাবে যোগাযোগ। কর্মী হৃদয় প্রতিক্রিয়া নেয়, এবং পরিবর্তন - না। প্রতিক্রিয়া সভা, এবং তারিখ এবং সময় বিষয়বস্তু ডকুমেন্ট।

PIPs কর্মীদের মধ্যে একটি ভয়ানক খ্যাতি আছে যারা তাদের কর্মসংস্থানের অবসান আগে চূড়ান্ত পদক্ষেপ হিসাবে দেখতে। কারণ অনেক নিয়োগকর্তা ভুলভাবে পিআইপি ব্যবহার করেন বা অবসানের আগে আইনী সুরক্ষা তৈরি করেন। আমার বইতে, পিআইপিগুলি শুধুমাত্র ব্যবহার করা উচিত যদি আপনি সত্যিকারভাবে বিশ্বাস করেন যে কর্মচারীর উন্নতি করার ক্ষমতা রয়েছে। কর্মী এবং এইচআর কর্মীদের জন্য সময় এবং ভোক্তা সময় অন্য কিছু নির্যাতন।

ম্যানেজার এবং এইচআর কর্মীদের ক্ষেত্রে, একটি পিআইপি প্রায় উপযুক্ত নয়। একজন ম্যানেজার যদি একটি পিআইপি প্রয়োজনে যথেষ্ট পরিমাণে ব্যর্থ হয় তবে খুব কমই সে কর্মচারী বা তার নিজের সুপারভাইজারকে রিপোর্ট করার প্রয়োজনীয় আস্থা ফিরে পাবে।

এইচআর কর্মীদের অত্যন্ত গোপনীয়, অপরিবর্তনীয় তথ্য খুব বেশী এক্সেস আছে। উপরন্তু, তাদের অবস্থানের কারণে, তাদের মধ্যে আপনার আস্থা ক্ষতি এবং তাদের বিশ্বাসযোগ্যতা surmount প্রায় অসম্ভব।

• কিভাবে একটি প্রতিক্রিয়া যে প্রতিক্রিয়া প্রদান করতে

  প্রতিক্রিয়া প্রদানের জন্য আপনি যে পদ্ধতি এবং পদ্ধতির ব্যবহার করেন তার দ্বারা আপনার প্রতিক্রিয়াটির প্রভাবটি তৈরি করুন। আপনি যদি প্রতিরক্ষামূলক প্রতিক্রিয়া এড়াতে পারেন তবে আপনার মতামত লোকেদের মধ্যে পার্থক্য তৈরি করতে পারে।

• কর্মক্ষমতা উন্নতি কৌশল

  কর্মচারী তার কর্মক্ষমতা উন্নত করতে সাহায্য করার জন্য এই কৌশল ব্যবহার করুন। আপনি অ কর্মক্ষম কর্মচারী সফল সাহায্য করতে আপনার স্তরের সেরা কাজ জানেন যে।

• উন্নত কর্মক্ষমতা জন্য কোচিং

  একটি ধাপে ধাপে কোচিং পদ্ধতির জন্য আপনি একজন কর্মীকে তার কাজের কর্মক্ষমতা উন্নত করতে সহায়তা করতে ব্যবহার করতে পারেন? এই পদ্ধতি শৃঙ্খলা জন্য প্রয়োজন এড়ানো এবং মহান ফলাফল উত্পাদন করে।

• কিভাবে একটি কঠিন কথোপকথন রাখা

  সম্ভাবনা ভাল যে এক দিন আপনি একটি কঠিন কথোপকথন রাখা প্রয়োজন হবে। যখন লোকেরা পেশাদার প্রতিক্রিয়া প্রয়োজন তখন এই পদক্ষেপগুলি আপনাকে কঠিন কথোপকথনগুলি রাখতে সহায়তা করবে।

• কর্মক্ষমতা উন্নয়ন পরিকল্পনা প্রক্রিয়া

  যদি আপনার স্বাভাবিক প্রক্রিয়াটি কর্মক্ষেত্রে সফল হওয়ার জন্য কর্মচারীকে সহায়তা করে না এবং আপনি বিশ্বাস করেন যে কর্মচারী তার কর্মক্ষমতা উন্নত করতে এবং উন্নতি করতে পারে, তাহলে আপনাকে একটি পারফরম্যান্স ইমোভোভমেন্ট প্ল্যান চালু করতে হবে।

• কর্মক্ষমতা উন্নয়ন পরিকল্পনা

  কর্মক্ষমতা উন্নয়ন পরিকল্পনা (পিআইপি) একটি স্টাফ সদস্য এবং তার সুপারভাইজারের মধ্যে গঠনমূলক আলোচনার সুবিধার জন্য এবং উন্নতির প্রয়োজন এমন কাজের কর্মক্ষমতা ব্যাখ্যা করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে। পিআইপি প্রয়োগ করা হয়, সুপারভাইজারের বিবেচনার ভিত্তিতে, যখন একজন কর্মী সদস্যকে তার কর্মক্ষমতা উন্নত করতে সহায়তা করা হয়।

  এই বিন্যাসটি আপনাকে লক্ষ্য নির্ধারণ করতে, পদক্ষেপগুলি স্থাপন করতে, পর্যালোচনা সেশনগুলি এবং চার্ট অগ্রগতি পরিচালনা করতে সক্ষম করে। একটি কর্মক্ষমতা একটি কর্মক্ষমতা উন্নতি পরিকল্পনা অনুসরণ করার জন্য সময় নির্দিষ্ট পরিমাণ প্রয়োজন হয় না। আসলে, যদি কোন অগ্রগতি হয় না, আপনি কয়েক সপ্তাহ পরে একজন ব্যক্তির কর্মসংস্থানের অবসান করতে পারেন।

কর্মসংস্থান সমাপ্তির পদক্ষেপ

• যদি আপনি বিশ্বাস করেন যে কর্মচারী অনিচ্ছুক বা তার কর্মক্ষমতা উন্নত করতে অক্ষম, আপনি একটি প্রগতিশীল শাস্তিমূলক পদক্ষেপ শুরু করতে চান। আবার, ডকুমেন্টেশনটি সমালোচনামূলক যাতে আপনার কাছে এই প্রক্রিয়াটিতে নেওয়া পদক্ষেপগুলির একটি রেকর্ড থাকে। প্রতিটি পদক্ষেপ নথিভুক্ত করার জন্য এই প্রগতিশীল শৃঙ্খলা সতর্কতা ফর্মটি ব্যবহার করুন।

  পিআইপি হিসাবে, তবে, যদি আপনি বিশ্বাস করেন না যে কর্মচারী উন্নতি করতে সক্ষম, তাহলে কেন এখন চাকরি বন্ধ করবেন না? আপনি একটি দীর্ঘ, টানা আউট প্রক্রিয়ার যন্ত্রণা সবাইকে ছেড়ে দেব। অবশ্যই, কর্মচারীর সাথে আপনার সম্পর্কের সময়ে, যদি সুপারভাইজার তার কাজ করে থাকেন, তাহলে আপনার কর্মীকে অগ্নিসংযোগ করার জন্য পর্যাপ্ত কর্মক্ষমতা রেকর্ডিং এবং শৃঙ্খলাবদ্ধ কর্ম ফর্ম রয়েছে।

• প্রগতিশীল শৃঙ্খলে থাকা পদক্ষেপগুলি প্রতিটি কর্মচারীকে আপনার জন্য আগুনের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হওয়া উচিত, একবার আপনি এই পথটি (যা আপনাকে করতে হবে না) শুরু করার সিদ্ধান্ত না নেওয়া পর্যন্ত এটি একটি সাধারণ ঘটনা ঘটে। কর্মক্ষমতা উন্নতি পরিকল্পনা পদক্ষেপের সাথে আপনি শুরু করে কর্মচারীকে যেকোনো সংখ্যক বিকল্প সরবরাহ করতে পারেন।
• আপনি যদি শাস্তিমূলক কর্ম পদ্ধতিতে অংশগ্রহণের পরিবর্তে স্বেচ্ছায় ছাড়তে চান তবে কর্মচারীকে জিজ্ঞাসা করতে পারেন। কর্মচারী নোটিশ দেবে যখন আপনি একটি টাইমলাইনে একমত হতে পারেন। এটি, যদিও, বেকারত্ব সংগ্রহের ব্যক্তিটির ক্ষমতা হস্তক্ষেপ করতে পারে।

• আপনি সম্মত হতে পারেন যে, কোনও কারণে, কর্মচারী চাকরি করতে অসমর্থ, সেভেনেন্স বেতন কয়েক সপ্তাহ প্রদান করে এবং ভাল-বাই বলে।
• আপনার সমস্ত বিকল্প বুঝতে একটি অ্যাটর্নি সঙ্গে কথা বলুন। উদাহরণস্বরূপ, যেখানে আপনি কোনও পৃথকীকরণের অর্থ প্রদান করেন, উদাহরণস্বরূপ, আপনি প্রস্থানের কর্মচারীকে 40 বছরেরও কম বয়সী এবং 40 বছরের কম বয়সী কর্মচারীদের জন্য আলাদা আলাদা বিজ্ঞপ্তি প্রকাশ করতে বলবেন।

কর্মসংস্থানের সমাপ্তি সভা অনুষ্ঠিত

অবশেষে, আপনি কর্মসংস্থানের সমাপ্তি বৈঠক সময়সূচী এবং রাখা করতে চান। বৈঠকের আগে আমি কয়েক মিনিটেরও বেশি নোটিশ ছাড়াই কর্মচারীকে বেশি দিতে পারতাম না। আপনি কর্মচারী অপ্রয়োজনীয় চিন্তা এবং মন খারাপ হবে। অধিকাংশ ক্ষেত্রে, তবে, এই মুহূর্তে প্রত্যাশিত হয়।

কর্মসংস্থানের সমাপ্তি চেকলিস্টে পদক্ষেপগুলি সম্পূর্ণ করুন। কিছু পদক্ষেপ, আপনি সমাপ্তি সভার আগে সম্পন্ন করতে চান। কর্মচারী এর প্রস্থান সাক্ষাত্কার হতে অবসান সভা বিবেচনা।

সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ পাঠ একটি কর্মচারী অগ্নিসংযোগ শিখেছি

বেশিরভাগ মানুষ একজন কর্মীকে আগুন দেওয়ার জন্য খুব বেশি অপেক্ষা করে। একজন কর্মচারী যদি জনসাধারণের অপব্যবহার করে থাকেন তবে শাস্তিমূলক পদক্ষেপটি এক ইভেন্টের পরে শুরু হওয়া উচিত। যদি একজন কর্মচারী ধারাবাহিকভাবে যথাযথ তারিখগুলি অনুপস্থিত থাকে এবং আপনি নির্ধারণ করেন যে সমস্যাটি প্রশিক্ষণ নয় বা অন্য শনাক্তযোগ্য ফ্যাক্টর নয়, ডকুমেন্টেশন সংগ্রহ করুন এবং কর্মচারীকে আগুন দিন।

আপনি যদি আপনার কর্মক্ষেত্র এবং পরিচালকদের জন্য একটি কোম্পানির মিশন এবং দৃষ্টিভঙ্গি চালু করে থাকেন তবে তাদের বাস্তবায়ন সমর্থন করতে ব্যর্থ হন, পরিচালনাকারীদের পরিচালনা করুন। আপনি যদি এমন সংস্কৃতির উন্নয়নশীল হন যা কর্মচারী এবং একজন পরিচালককে অবিলম্বে স্বৈরাচারী করে তোলে এবং ম্যানেজারকে আগুন দেয়, তাহলে সেটি কার্যকর করে। মানুষ যে সব পরিবর্তন না; যদিও আমি রূপান্তর দেখেছি, আমি সাধারণত হার্টব্রুকের কয়েক মাস সাক্ষী এবং প্রচেষ্টা ব্যর্থ।

আমি নিয়মিত মতামত পেয়েছি যে একজন কর্মচারীকে গুলি করা তাদের পক্ষে সবচেয়ে ভাল জিনিস ছিল কারণ এটি কর্মচারীকে আরও ভাল চারণভূমিতে যেতে পরিচালিত করেছিল। পাঁচ দিনের স্থগিতাদেশে থাকা সাবেক কর্মচারীর কাছ থেকে আমার সাম্প্রতিক নোটে তিনি আমাকে ধন্যবাদ জানান। তিনি সরানো হয়েছে, তার রিয়েল এস্টেট লাইসেন্স অর্জিত, এবং একটি মহান জীবনের জন্য উন্মুখ ছিল।

বৈধতা, নৈতিকতা, সহানুভূতিশীলতা, এবং সমবেদনা সঙ্গে, কিন্তু আগুন ধরিয়ে দেওয়া উচিত যারা কর্মীদের না।

দাবি পরিত্যাগী: অনুগ্রহপূর্বক নোট করুন যে, প্রদত্ত তথ্য, অথৈমিতিক, সঠিকতা এবং বৈধতার জন্য নিশ্চিত নয়। সাইটটি বিশ্বব্যাপী দর্শকদের দ্বারা পড়ানো হয় এবং কর্মসংস্থান আইন এবং বিধিগুলি রাষ্ট্র থেকে রাষ্ট্র এবং দেশ থেকে দেশে পরিবর্তিত হয়। আপনার আইনি ব্যাখ্যা এবং সিদ্ধান্তগুলি আপনার অবস্থানের জন্য সঠিক কিনা তা নিশ্চিত করতে দয়া করে আইনি সহায়তা, রাজ্য, ফেডারেল বা আন্তর্জাতিক সরকারি সংস্থার সহায়তার জন্য অনুসন্ধান করুন। এই তথ্য নির্দেশিকা, ধারনা, এবং সহায়তা জন্য।