আপনার প্রথম-সময় ব্যবস্থাপককে কিভাবে সহায়তা করবেন তার পরামর্শ পান

একটি নতুন ব্যবস্থাপককে গড়ে তোলার কঠোর পরিশ্রম প্রবর্তনের সময় শুরু হয় না। দুর্ভাগ্যবশত, অনেক সিনিয়র ম্যানেজার এই সম্পূর্ণ ভুল পেতে। তারা "নেতৃত্বের সম্ভাব্যতা" সহ একজন ব্যক্তিকে চিহ্নিত করে, একটি প্রচারের প্রসারিত করে, একটি প্রশিক্ষণ কোর্স তহবিল করে এবং তারপর অদৃশ্য হয়ে যায়, প্রথমবারের মতো ব্যবস্থাপককে ফায়ার করে ফেলে এবং প্রায়শই ব্যর্থ হয়।

এই ত্রুটিযুক্ত সূত্র প্রতিষ্ঠানের জন্য জড়িত এবং ব্যয়বহুল সমস্ত ব্যক্তিদের জন্য বেদনাদায়ক। দুঃখজনকভাবে, এই প্রক্রিয়া বার বার আমাদের প্রতিষ্ঠানের মধ্যে পুনরাবৃত্তি করা হয়। কর্মশালায় এবং কোচিং প্রোগ্রামগুলিতে এই সমস্যাটি উল্লেখ করার সময়, বেশ কয়েকটি সাধারণ থিম আবির্ভূত হয়, যার মধ্যে রয়েছে:

• প্রথমবারের মতো পরিচালকদের প্রায়ই "ডুব বা সাঁতার কাটতে" বামে বর্ণনা করা হয়। তাদের নতুন ভূমিকা। অন্যদের পরিচালনার এবং উন্নয়নের চ্যালেঞ্জগুলির জন্য সামান্য প্রেক্ষাপটে সশস্ত্র, রুকি পরিচালকরা প্রায়শই মাইক্রো-ম্যানেজমেন্ট এবং স্বৈরাচারী অনুশীলনগুলি হত্যা করে মনোবলের জন্য আশ্রয় নেয়।
• সিনিয়র ম্যানেজাররা প্রায়শই বিশ্বাস করে যে "চাকরিতে" প্রশিক্ষণ অন্যতম কীভাবে পরিচালনা করা যায় তা শিখতে সর্বোত্তম এবং একমাত্র উপায়। তারা তাদের প্রথম ব্যবস্থাপনা ভূমিকাতে "আগুনে পুড়ে" হওয়ার ক্ষেত্রে তাদের নিজস্ব অভিজ্ঞতা উদ্ধৃত করে।
• নতুন পরিচালকদের প্রায় সর্বজনীনভাবে শেখার সমর্থনে আরো কোচিং, প্রতিক্রিয়া, এবং ফিড ফরওয়ার্ড চাইছেন।

• অসমর্থিত প্রথম-সময় পরিচালকদের দলীয় সদস্যরা তাদের বোকা বর্বরদের অভদ্র আচরণ এবং শৈলীগুলির উপর উল্লেখযোগ্য হতাশা প্রকাশ করে। তারা যে পর্যবেক্ষণ, কোচিং, এবং চলমান প্রশিক্ষণ তাদের নতুন ম্যানেজারের জন্য প্রারম্ভিক প্রক্রিয়ার অংশ ছিল ইচ্ছুক।

নতুন নেতৃত্বের প্রতিভা বিকাশের জন্য এই স্লিপশড পদ্ধতিতে শেষ করুন।

আপনি যদি প্রথমবারের সুপারভাইজার বা পরিচালকদের সনাক্তকরণ এবং পরিচালনার সাথে জড়িত হন, তবে নিম্নলিখিত পরামর্শ এবং কোচিং ক্রিয়াকলাপগুলির প্রতি আপনার প্রতিশ্রুতিটি প্রথমবারের মতো পরিচালক বার্নআউটের মতভেদগুলি হ্রাস করবে।

অন্যান্য চাপ অগ্রাধিকার নির্বিশেষে, জড়িত থাকা

এই বিন্দু সমালোচনামূলক। এই ব্যক্তির সাফল্য বা ব্যর্থতা আপনার দায়িত্ব। তারা আপনার এবং আপনার নেতৃত্বের একটি প্রতিফলন এবং আপনি এটি নিজের কাছে দেন, নতুন ব্যবস্থাপক এবং বর্ধিত দলটি আপনার ক্ষমতায় সবকিছু শুরু করার জন্য স্টার্ট-আপ প্রক্রিয়া সফল করতে সহায়তা করে।

লিডারশিপ পদ্ধতি এবং মূল্য নির্ধারণ করতে প্রাথমিকভাবে নতুন ম্যানেজারকে চ্যালেঞ্জ করুন

একটি শক্তিশালী প্রশ্ন আমি নিয়মিত পুনরাবৃত্তি এবং যে এখানে পুরোপুরি কাজ করে: " এই দলের সাথে আপনার সময় শেষে, আপনি কি তাদের বলতে চান যে আপনি করেছেন? " আমি সকল স্তরে চ্যালেঞ্জিং ম্যানেজারদের অনুশীলনকে ভালবাসি যা তারা কীসের জন্য দাঁড়ায় এবং কী তারা জানতে চায়। আমাদের দৃষ্টিকোণগুলি সময়ের সাথে সাথে পরিবর্তিত হলেও, প্রথমবারের মতো পরিচালকের সাথে এই ক্রিয়াকলাপটি চালানো তার প্রাথমিক নেতৃত্ব দর্শনের এবং মূল্যবোধগুলি প্রকাশ করতে বাধ্য করে।

নতুন ম্যানেজারকে পর্যবেক্ষণ করুন এবং সময়মত অফার করুন, আচরণগত প্রতিক্রিয়া এবং ফিড-ফরওয়ার্ড

কোনও ব্যক্তি সফল এবং সংগ্রামরত অবস্থায় কোনও বিকাশ বিকাশের জন্য বিভিন্ন সেটিংসের উপর নজর রাখে না। যদিও আপনি ক্রমাগত উপস্থিত হতে চান না তবে পরিকল্পিত এবং স্বতঃস্ফূর্ত পর্যবেক্ষণগুলির মিশ্রণ আপনাকে অর্থপূর্ণ প্রতিক্রিয়া এবং কোচিং নির্দেশিকা সরবরাহ করতে সহায়তা করবে।

শ্রেণীকক্ষের বাইরে এবং কর্মক্ষেত্রের মধ্যে প্রশিক্ষণ প্রোগ্রাম প্রসারিত করুন

খুব প্রায়ই, প্রশিক্ষণ প্রোগ্রামের সাথে শেষ হয়। আপনার ম্যানেজারকে বাস্তবায়ন, বাস্তব প্রয়োগের বাইরে প্রশিক্ষণ প্রয়োগ এবং প্রসারিত করতে কঠোর পরিশ্রম করুন। একটি পোস্ট প্রোগ্রাম কর্ম পরিকল্পনা সঙ্গে বিকাশ এবং উপস্থাপন করার জন্য ব্যক্তি উত্সাহিত করুন। আপনার নিয়মিত কোচিং সেশন পরিকল্পনা বিরুদ্ধে অগ্রগতি পর্যালোচনা মনে রাখবেন।

গেজ প্রতিক্রিয়াগুলির জন্য এক-অন-ওয়ান নতুন ম্যানেজারের টিম সদস্যদের সাথে দেখা করুন

এই ধারণা প্রায়ই বিতর্কিত হয়। এটা হতে হবে না। আপনার নতুন ম্যানেজারের কাছে এটি পরিষ্কার করুন যে আপনি তার দলের সদস্যদের সাথে কথা বলতে থাকবেন এবং আপনি সম্ভাব্য শক্তি এবং ফাঁকগুলির বিষয়ে নির্দেশাবলীর জন্য তাদের দৃষ্টিভঙ্গিগুলি সাবধানে শুনবেন। আপনার ম্যানেজারকে জানাতে হবে যে আপনি এই ইনপুটটি রায় পাস করতে ব্যবহার করবেন না, বরং পর্যবেক্ষণ এবং সম্ভাব্য কোচিংয়ের জন্য অতিরিক্ত এলাকার সনাক্ত করতে সহায়তা করুন।

আপনার নতুন ম্যানেজারের সাথে নিয়মিত দেখা এবং প্রশ্নগুলি ব্যবহার করুন, প্রতিফলন এবং শিক্ষণ প্রচারের বিবৃতি নয়

• তুমি কেমন আছ?
• কি কাজ করছে?
• কি না?
• আপনার জন্য নতুন ভূমিকা সবচেয়ে কঠিন অংশ কি?
• আপনি কিভাবে মানুষ সাড়া আপনি অনুভব করেন?
• কেন?
• আপনি কি এটা সম্পর্কে কি মনে করেন?
• পরের বার আপনি ভিন্নভাবে কি করবেন?

নতুন ম্যানেজারের জন্য সাউন্ডিং বোর্ড হিসাবে পরিবেশন করার জন্য একজন অভিজ্ঞ পিয়ার-ম্যানেজারকে তালিকাভুক্ত করুন

আপনার সম্পৃক্ততা অমূল্য নয়, তবে নতুন ম্যানেজারের যদি কঠিন সমস্যাগুলি নিয়ে আলোচনা করতে এবং অভিজ্ঞতাগুলি ভাগ করে নেওয়ার পক্ষে এটি সহায়ক হয় তবে এটি সহায়তা করে।

ক্রমবর্ধমান কঠিন assignments একটি সিরিজের সঙ্গে আপনার নতুন ম্যানেজার চ্যালেঞ্জ

আপনার ম্যানেজার মৌলিক এ যোগ্যতা প্রদর্শন করে, চ্যালেঞ্জ স্কেল এবং সুযোগ আপ ramp। নতুন ম্যানেজারকে কোনও নির্দিষ্ট সমস্যার সমাধান করার উদ্যোগ নিতে বলুন। পরে ম্যানেজারকে ফর্ম এবং প্রশিক্ষককে জিজ্ঞাসা করুন তবে কোনও নির্দিষ্ট বিষয়ে খোঁজে একটি দলকে নেতৃত্ব দেবেন না। ক্রমবর্ধমান কঠিন চ্যালেঞ্জ সময়মত এবং ইচ্ছাকৃত এক্সপোজার turbocharge উন্নয়ন এবং অতিরিক্ত শক্তি এবং ফাঁক সনাক্ত করতে সাহায্য করবে।

প্রথম বছর সময় নতুন ম্যানেজার একটি আউট দিন।

সবাই পরিচালনা করার জন্য কাটা হয় না। আপনি বা উভয় যদি এটি কাজ না করে সিদ্ধান্ত নিচ্ছেন তবে প্রস্থান পথ সরবরাহ করুন এবং একজনকে অবদানকারীর ভূমিকাতে ফেরত দেওয়ার অনুমতি দিন। প্রচার কখনও জেল বা জীবন বাক্য হতে পারে না। না এই উন্নয়নমূলক উদ্যোগ আপনি একটি ভাল কর্মী খরচ করা উচিত।

এখন জন্য নিচের লাইন

আপনার দল এবং আপনার দৃঢ় নেতৃত্ব নেতৃত্ব প্রতিভা বিকাশ বিনিয়োগ উপর একটি অসাধারণ রিটার্ন প্রস্তাব। অনুযায়ী আপনার প্রচেষ্টা অগ্রাধিকার।