প্রতিক্রিয়া প্রদান মধ্যে আরাম এবং আস্থা বৃদ্ধি

প্রতিক্রিয়া, কার্যকরভাবে বিতরিত, কর্মীদের বিকাশ এবং কর্মক্ষমতা উন্নত করার সবচেয়ে শক্তিশালী উপায় এক। এটা সময় ছাড়া কিছুই খরচ করে না। এটি চলমান কোচিং এবং উন্নয়ন প্রচেষ্টা সমর্থন করে। এবং সর্বোপরি, বেশিরভাগ কর্মচারীরা বলে যে তারা তাদের চেয়ে বেশি মতামত চায়। তবে, অনেক ম্যানেজার প্রতিক্রিয়া প্রদান দ্বিধাগ্রস্ত হয়। এখানে প্রক্রিয়া সহজ করতে কিছু ধারনা আছে।

কেন ম্যানেজার প্রতিক্রিয়া প্রদান করতে উত্সাহিত

যদিও অধিকাংশ মানুষ হবে বলা তারা প্রতিক্রিয়া চান, আমাদের অধিকাংশ সত্যিই এটি খুব ভাল সাড়া না। এটা শুধু মানুষের প্রকৃতি। আমরা কি সত্যিই চান ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া। আমরা আমাদের কর্মক্ষমতা সম্পর্কে ইতিবাচক বিষয়গুলি শুনতে পছন্দ করি এবং যখন আমরা জানি যে অন্য ধরণের প্রতিক্রিয়া (গঠনমূলক) আমাদের বিকাশের জন্য মূল্যবান, তখন আমরা সমালোচনার মতো আমাদের কী শোনাচ্ছে তা শ্রদ্ধা করি না।

যখন আমরা এমন কিছু সম্পর্কে শুনে যা আমাদের স্ব-উপলব্ধিকে চ্যালেঞ্জ করে, তখন একটি মৌলিক মনোবিজ্ঞানী "যুদ্ধ বা ফ্লাইট" বেঁচে থাকার প্রক্রিয়াটি কেটে যায়। বেশিরভাগ ক্ষেত্রেই কর্মচারীদের একবার এটির প্রক্রিয়া করার সুযোগ থাকে, তারা এগুলি থেকে দীর্ঘ সময় উপকৃত হতে পারে চালানো। যাইহোক, অবিলম্বে প্রতিক্রিয়া ইনপুট এ র্যাঙ্কেল হয়।

ম্যানেজার বুঝতে পারে যে কর্মচারীরা সমালোচনার গ্রহণ করে অস্বস্তিকর এবং এটি বিতরণ করার জন্য তাদের নিজস্ব দ্বিধা ফিড করে। অনেক ক্ষেত্রে, একজন ম্যানেজার উদ্বিগ্ন যে তিনি যদি কোনও কর্মচারীর সাথে সমালোচনার প্রস্তাব দেন এবং সেটি বিলম্বিত বা এড়াতে বাধা দেয় তবে তার সাথে সম্পর্কের ঝুঁকি ঝুঁকিপূর্ণ হবে।

আরেকটি কারণ কর্মচারী মনে করেন যে তারা যথেষ্ট মতামত পাচ্ছে না যে বেশিরভাগ পরিচালককে প্রতিক্রিয়া প্রদানের জন্য প্রশিক্ষিত করা হয় না এবং এতে খুব ভাল হয় না। এটি ভাল হচ্ছে ধারাবাহিক অনুশীলন অনুসরণ, প্রশিক্ষণ প্রয়োজন। প্রতিক্রিয়া প্রদান ভয়ঙ্কর, অস্বস্তিকর বা কঠিন হতে হবে না। অনুশীলন এবং ধৈর্যের সাথে, ম্যানেজাররা এটি প্রদানের সাথে তাদের আরাম এবং আত্মবিশ্বাসের উন্নতি করতে পারে এবং কর্মচারীরা উন্নত উন্নয়নমূলক সমর্থনকে প্রশংসা করবে।

কার্যকর প্রতিক্রিয়া প্রদানের জন্য 10 পরামর্শ:

• আপনার উদ্দেশ্য পরীক্ষা সঙ্গে শুরু করুন। প্রতিক্রিয়া উদ্দেশ্য কি? এটা কি কর্মচারীকে শাস্তি দিতে, আপনার বুকে এটি ভাল করে তুলতে পারে, নাকি এটি সত্যিই কর্মচারীকে উন্নত করতে সাহায্য করে কারণ আপনি তাদের যত্নশীল? প্রতিক্রিয়া ব্যক্তিগত, এবং আপনার অভিপ্রায় আপনার বার্তা বিতরণ এবং প্রাপ্তির উপায় প্রভাবিত করবে।
• ইতিবাচক এবং সমালোচনামূলক প্রতিক্রিয়া একটি ঘন ঘটনা প্রদান করুন। একটি বড় ইভেন্টের জন্য প্রতিক্রিয়া সংরক্ষণ করার পরিবর্তে, বার্ষিক কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা মত, আপনার প্রতিদিনের কথোপকথন এবং মিটিংয়ের নিয়মিত অংশটি প্রতিক্রিয়া জানান।

• প্রতিক্রিয়া জন্য জিজ্ঞাসা করুন। যখন একজন পরিচালক প্রতিক্রিয়া জানায়, এটি পারস্পরিক শ্রদ্ধা ও অংশীদারিত্বের ভিত্তি স্থাপন করতে সহায়তা করে। ভূমিকা মডেলিং দ্বারা প্রতিক্রিয়া গ্রহণ non-defensively, কর্মচারীরা একই কাজ শিখতে হবে।
• অবিলম্বে এবং সময়মত হতে। মতামতটি যতটা সম্ভব আচরণের সঙ্গে ঘনিষ্ঠভাবে সংযুক্ত রয়েছে তা নিশ্চিত করুন, অন্যথায় এটির প্রভাব হারাবে।
• অনুমতি জন্য জিজ্ঞাসা করুন। প্রতিক্রিয়া দেওয়ার আগে, জিজ্ঞাসা করুন, " আপনার মতামত যদি আমি আপনার সাথে কিছু প্রতিক্রিয়া শেয়ার করি তবে মনে হয় আপনার আরো কার্যকর হতে আপনাকে সাহায্য করবে? "
• একটি নির্দিষ্ট আচরণ উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করুন, ব্যক্তি না। অন্য কথায়, কী বিষয়ে প্রতিক্রিয়া তৈরি করুন, এবং না "কে।"

• আচরণ প্রভাব ব্যাখ্যা করুন - আপনি, এবং / অথবা অন্যদের উপর। "সুসান, যখন আপনি জ্যামিকে সভায় বন্ধ করে দেন, আমি লক্ষ্য করলাম তিনি বিরক্ত হয়েছেন এবং বাকি সভায় জড়িত ছিলেন। যখন আপনি কোনও ব্যক্তিকে শুনতে পান না এবং তাদের বাধা দেন না, তখন সম্ভবত তারা অবমাননাকর বোধ করবে এবং অবদান রাখতে পারবে না। যখন পুরো দলটি অবদান রাখতে নিরাপদ বোধ করবে না, তখন আমাদের কর্মক্ষমতা ক্ষতিগ্রস্ত হবে। "
• প্রতিক্রিয়া মঞ্জুরি দিন। ব্যক্তির প্রতিক্রিয়া প্রক্রিয়া করা যাক। Empathetically শুনুন।
• যদি ব্যক্তিটি আরো কার্যকরী আচরণ না জানায়, তাহলে তারা পরামর্শ চাইলে জিজ্ঞাসা করুন। একবার আচরণ নির্দেশ করা হয়, এবং তারা প্রভাব বোঝে, এটি প্রায়ই আচরণ বন্ধ করার ব্যাপার। অথবা, এটা স্পষ্ট যে তারা ভিন্নভাবে কি করতে হবে। যদি তাদের বিকল্প আচরণের সাথে আসার জন্য সত্যিই সাহায্যের প্রয়োজন হয়, তবে তাদের নির্দিষ্ট উদাহরণ দিন। যে সাহায্য করবে ভূমিকা পালন করুন। কোচিং, কার্যকর প্রশ্ন ব্যবহার করে পরামর্শ দেওয়ার চেয়ে আরও ভাল উপায়।

• একটি প্রতিক্রিয়া স্যান্ডউইচ তৈরি করবেন না। কেউ কেউ বলছেন যে সমালোচনামূলক প্রতিক্রিয়া দেওয়ার সবচেয়ে ভাল উপায় হল "স্যান্ডউইচ", এটি ইতিবাচক প্রতিক্রিয়ার দুটি টুকরা। ব্যক্তিগতভাবে, আমি মনে করি বেশিরভাগ লোকেরা সেই কৌশলটি দেখতে পাবে এবং এটি ম্যানিপুলিউট হিসাবে দেখতে পাবে। তারা শুধু ইতিবাচক মনে করতে পারে, এবং সমালোচনামূলক সম্পর্কে সব ভুলে যেতে পারে। আবার, এটা মানুষের প্রকৃতির; আমরা সবাই যে ঝোঁক ঝোঁক।

ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া ভুলে যান না!

ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া গঠনমূলক টাইপ হিসাবে গুরুত্বপূর্ণ। সব পরে, সব প্রতিক্রিয়া উদ্দেশ্য হয় উচ্চ কার্যকারিতা অবদান বা কর্মক্ষমতা থেকে বিরতি আচরণ বা বর্জন বা উন্নত উন্নত মহান আচরণ শক্তিশালী করা হয়।

আপনি ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া দিতে যাচ্ছেন, সব উপায়ে, তাই করুন, এবং প্রায়ই এটি করতে। একই কৌশল ব্যবহার করুন - সময়মত, আন্তরিক, নির্দিষ্ট, এবং ইতিবাচক প্রভাব। ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া চার থেকে পাঁচ গুণ বেশি ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া দিতে চেষ্টা করুন - চিনি কোট নেতিবাচক একটি উপায় হিসাবে করবেন না।

তলদেশের সরুরেখা:

মনে রাখবেন, মতামত একটি শক্তিশালী কর্মক্ষমতা বৃদ্ধি সরঞ্জাম। এই দশ নির্দেশিকা অনুসরণ করুন এবং আপনি প্রতিক্রিয়া দেওয়ার ক্ষেত্রে আরও বেশি আরামদায়ক হবেন এবং আপনার কর্মচারী এটি গ্রহণ করার জন্য আরো গ্রহণযোগ্য হবে।