কর্মচারীদের তাদের দক্ষতা বৃদ্ধি সাহায্য করার জন্য প্রতিক্রিয়া প্রদান কিভাবে

ম্যানেজারকে ক্রমাগত বলা হয়েছে যে তাদের কর্মচারীদের প্রশংসা করার দরকার আছে এবং তাদেরকে তাদের প্রতিক্রিয়া জানাতে হবে। ঐ জিনিস একই জিনিস মত মনে হচ্ছে।একটি উপস্থাপনা, প্রকল্প, বা বিক্রয় মাধ্যমে "গ্রেট কাজ!" প্রশংসা এবং প্রতিক্রিয়া হয়। নাকি এটা সত্যিই?

পারফরম্যান্স ম্যানেজমেন্ট প্ল্যাটফর্ম রিফ্লেক্টিভের সিইও রাজিব বেহেরার সঙ্গে কথা বলার সময় তিনি বলেন, "প্রশংসা করে, কিছু বা কারো কারো অনুমোদন বা প্রশংসা প্রকাশ করা হয়। অন্যদিকে, প্রতিক্রিয়া, উন্নতির ভিত্তি হিসাবে ব্যবহৃত একটি কাজের কার্যকারিতা সম্পর্কে তথ্য। অন্য কথায়, প্রতিক্রিয়া এবং প্রশংসা উভয় ইতিবাচক হতে পারে, তবে প্রতিক্রিয়া সর্বদা কর্মক্ষমতা উন্নত করার জন্য ডিজাইন করা হয়।"

সুতরাং, ম্যানেজারের জন্য এর অর্থ কী? আপনি কীভাবে নিশ্চিত করতে পারেন যে আপনি কেবল প্রশংসা দিচ্ছেন না, বরং ইতিবাচক বা গঠনমূলক মতামত দিচ্ছেন? এখানে বিভিন্ন পরামর্শ দেওয়া হয়।

তাদের লক্ষ্য সম্পর্কে আপনার কর্মীদের জিজ্ঞাসা করুন

আপনি নিঃসন্দেহে আপনার কর্মীদের পারফরম্যান্সের লক্ষ্যগুলি সম্পর্কে জানেন-তাদের কোন বিক্রয় লক্ষ্যগুলি পৌঁছাতে হবে, তাদের প্রতিদিন কতগুলি ফাইল প্রক্রিয়া করা উচিত, বা আপনার কর্মচারী যে কাজ করছে সেগুলি সম্পর্কে। কিন্তু, আপনি তাদের ব্যক্তিগত কর্মজীবনের লক্ষ্যগুলি কীভাবে ভাল তা জিজ্ঞাসা করুন তা নিশ্চিত করুন।

এটি আপনাকে আপনার মতামত ফোকাস করতে সাহায্য করবে। বেহেরা এই লক্ষ্যগুলি গ্রহণ এবং তাদের অর্জনযোগ্য দক্ষতা এবং দক্ষতার মধ্যে বিভক্ত করার পরামর্শ দেয় যাতে তারা অস্পষ্ট না থাকে। উদাহরণস্বরূপ, যদি আপনার কর্মচারীর লক্ষ্যটি "ভাল উপস্থাপনাগুলি দিতে" হয় তবে আপনি কী দক্ষতা প্রয়োজন তা ভাঙ্গাতে চান।

প্রয়োজন উত্পাদিত দক্ষতা ভাঙা এই।

• আত্মবিশ্বাসী এবং পরিষ্কারভাবে কথা বলা।
• PowerPoint স্লাইডগুলি তৈরি করা যা শব্দগুলির চেয়ে ভাল তথ্য সরবরাহ করতে পারে।
• মিটিং অংশগ্রহণকারীদের কাছ থেকে প্রশ্নের প্রতিক্রিয়া।
• প্রধান বিষয় ফিরে মানুষ পুনঃনির্দেশিত দ্বারা সভা অনুষ্ঠিত সভা।

তারপরে, যখন আপনি তাদের মহান উপস্থাপনার জন্য একজন কর্মচারীর প্রশংসা করতে চান, তখন এই লক্ষ্যগুলিতে ফিরে যান। সুতরাং, উদাহরণস্বরূপ, বলার পরিবর্তে, "দুর্দান্ত কাজ!" বলুন, "আপনি যে তথ্যটির সাথে আত্মবিশ্বাসী ছিলেন। আপনি ঠিক কী জানেন সে সম্পর্কে আপনি কী বলছেন এবং সভায় অন্য সবাই আপনাকে প্রস্তুত করতে পারে বলেও জানাতে পারে। "অথবা," আপনার স্লাইডগুলি ভালভাবে সম্পন্ন হয়েছে। গ্রাফগুলি সহজে বোঝার জন্য তথ্যকে চিত্রিত করেছে।"

উল্লেখ্য যে আপনি কেবল নির্দিষ্ট নয়, তবে আপনার কর্মীদের উন্নতির প্রয়োজনগুলির ক্ষেত্রেও আপনি মনোযোগ দিচ্ছেন।

নিয়মিত এক-একক মিটিং আছে

আপনি যদি আপনার কর্মীদের কাছে ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া জানাতে চান তবে আপনাকে এটি করার সময় দরকার। অবশ্যই, এর অর্থ এই নয় যে আপনি কেবল হ্যালওয়েতে একজন কর্মচারীকে ধরতে পারবেন না এবং বলবেন, "আপনি সেই গ্রাহকের সাথে এত ভালভাবে পরিচালনা করেছেন যে সে প্রশ্নগুলি সম্পর্কে আপনি কতটা সচেতন ছিলেন, যা তিনি জানতে চাইছেন না।"

বেহেরা প্রতিটি কর্মচারী সঙ্গে একটি সাপ্তাহিক বৈঠক সুপারিশ। একটি সাপ্তাহিক এক থেকে এক মিটিং কিছু গোষ্ঠীর জন্য ব্যবহারিক এবং অন্যদের মধ্যে ব্যবহারিক নয়। তবে, আপনি যে সময়সূচীটি পছন্দ করেন সেগুলি নির্বিশেষে, কর্মচারীকে প্রায়ই উপকারের জন্য আপনাকে কর্মচারীর সাথে দেখা করতে হবে।

আপনি যদি বছরের মূল্যায়ন শেষ না হওয়া পর্যন্ত সমস্ত তথ্য ধরে রাখেন তবে তারপরে কর্মচারীর কাছে এর অর্থ অনেক বেশি হবে না এবং এটি কর্মচারীকে আরও ঘন প্রতিক্রিয়া হিসাবে সহায়তা করবে না। আপনি যদি ডিসেম্বরে বসেন এবং বলেন, "আপনার রিপোর্টটি মে মাসে ঢুকিয়ে দেওয়া নতুন নকশা সত্যিই দুর্দান্ত ছিল। এটা এখন সহজে পঠনযোগ্য। "চমৎকার এবং প্রশংসাসূচক। কিন্তু, আপনি বলেছিলেন যে আট মাস আগে-যখন এটি কর্মচারীর আচরণের উপর অবিলম্বে প্রভাব ফেলতে পারত।

প্রাথমিক প্রতিক্রিয়া কর্মচারীকে জানাতে দেয় যে সে সঠিক পথে চলেছে এবং সে অন্য এলাকায় একই কৌশল প্রয়োগ করতে পারে। এবং সত্যি বলতে গেলে, আপনি ভুলে যাবেন (এবং কর্মচারীও) অনেকগুলি কর্ম যা কল করার যোগ্যতা অর্জন করে যদি আপনি বছরে একবার বা দুইবার প্রতিক্রিয়া জানান।

প্রতিক্রিয়া স্যান্ডউইচ সম্পর্কে কি?

ম্যানেজমেন্ট বা হিউম্যান রিসোর্সে কাজ করে এমন কেউ শুনেছে যে আপনার ভাল প্রতিক্রিয়ার দুটি স্তরগুলির মধ্যে স্যান্ডউইচ খারাপ মতামত থাকা উচিত। সুতরাং, উদাহরণস্বরূপ, আপনি বলছেন, "জেন, আপনি সেই উপস্থাপনাটিতে একটি দুর্দান্ত কাজ করেছেন। যাইহোক, গত সপ্তাহে আপনি পাঁচ দিনের মধ্যে তিনটি দেরি করেছিলেন, এবং আমি, সত্যিই, আপনার ইমেল স্বাক্ষর পছন্দ করি।"

স্পষ্টতই, এটি দুর্বল প্রতিক্রিয়া, এবং এটি কেবলমাত্র সম্পন্ন হয়েছে কারণ ম্যানেজার স্যান্ডউইচকে ভাল প্রতিক্রিয়ার সাথে খারাপ প্রতিক্রিয়ার জন্য বাধ্য করেছিলেন। এটি কখনই কাজ করে না, কারণ একবার কর্মচারী নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া শুনতে পায়, সেটি আপনাকে বলতে পারে এমন অন্য কিছু মিস করে।

আপনি প্রতিক্রিয়া স্যান্ডউইচ সম্পর্কে চিন্তা করতে হবে না; এটা কার্যকর প্রতিক্রিয়া নয়। কর্মচারী এটি অর্জন করেছেন যখন ভাল প্রতিক্রিয়া দিন, এবং যখন প্রয়োজন নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া দিতে। আপনি একই ভাবে নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া প্রদান করতে হবে। ঠিক যেমন "দুর্দান্ত কাজ" কোনও দরকারী তথ্য প্রকাশ করে না, "খারাপ কাজ" হয় না।

কিভাবে উন্নয়নমূলক প্রতিক্রিয়া প্রদান করতে

সুতরাং, মত প্রতিক্রিয়া প্রদান করার চেষ্টা করুন, "আপনি আপনার উপস্থাপনা করছেন আরো আত্মবিশ্বাসী প্রদর্শিত কাজ করতে চেয়েছিলেন। আপনি গত বৈঠকে জেন ও স্টিভের প্রশ্নের উত্তর দিতে পারলেন না।

"পরের বার, লোকেরা যে প্রশ্নগুলি জিজ্ঞেস করবে তা সম্পর্কে প্রশ্ন করার চেষ্টা করুন যাতে আপনি উত্তর দিয়ে প্রস্তুত হন। প্রতিটি প্রশ্নের উত্তর নেই, তাই বলার অপেক্ষা রাখে না, 'আমি জানি না, তবে আমি খুঁজে বের করব এবং আপনার সাথে অনুসরণ করবো।' যখন আপনি উত্তর জানেন না।"

অথবা, "আপনি আরো আকর্ষণীয় উপস্থাপনা তৈরি করতে কাজ করতে চেয়েছিলেন। আপনার স্লাইডগুলি বেশিরভাগ বুলেট পয়েন্ট যা আপনি পড়েন। পরবর্তী সময়, মনে রাখবেন আপনি যা যা বলছেন তা পোস্ট করতে চান না। তথ্য visualize স্লাইড ব্যবহার করার চেষ্টা করুন। আসুন মঙ্গলবার একসঙ্গে বসতে আপনার স্লাইডে একসাথে যেতে।"

যদি আপনার কাছে দুর্দান্ত মন্তব্য করা হয়, তবে এটি নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া সহ তাদের প্রদান করা ঠিক আছে তবে আপনাকে এটি একটি স্যান্ডউইচ-এ জোর করার প্রয়োজন নেই। সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ চ্যালেঞ্জ হচ্ছে সামঞ্জস্যপূর্ণ নেতিবাচক এবং ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া। আপনার কর্মচারী জানেন যে আজকের প্রতিক্রিয়া নেতিবাচক, তবে আগামীকালের ইতিবাচক হবে, তাহলে এটি সব ভাল।

কেন এই সম্পর্কে চিন্তিত?

ব্যবস্থাপনা শুধু সংখ্যা আঘাত সম্পর্কে নয়, তাই সিনিয়র ব্যবস্থাপনা খুশি। এটি একটি ভাল কাজ করার সময় আপনি কর্মচারীদের অফার প্রশংসা এবং কৃতজ্ঞতা সম্পর্কে নয়।

ম্যানেজমেন্ট উন্নয়নশীল, প্রেরণা, এবং কোচিং কর্মীদের সম্পর্কেও। সঠিকভাবে ব্যবহৃত প্রতিক্রিয়া যে কাজ করতে পারেন, আপনার বিভাগ কাজ এবং সামগ্রিকভাবে আপনার সংখ্যা উন্নত একটি মহান জায়গা করতে। প্রত্যেকেরই নির্দিষ্ট প্রতিক্রিয়া থেকে উপকৃত হতে পারে।

---------------------------------------

সুজান লুকাস হিউম্যান রিসোর্সে বিশেষজ্ঞ একজন ফ্রিল্যান্স সাংবাদিক। সুজানের কাজ ফোর্বস, সিবিএস, বিজনেস ইনসাইড সহ নোট প্রকাশনায় বৈশিষ্ট্যযুক্ত হয়েছে R এবং ইয়াহু।