শিখতে একটি কর্মচারী কিভাবে পেতে শিখুন

একজন ম্যানেজারকে যা করতে হবে তা কঠোরতম জিনিসগুলির মধ্যে একটি হল নিম্নমানের কর্মচারীকে মোকাবিলা করা। আসলে, অনেকগুলি ম্যানেজার এই ধরনের পরিস্থিতিতে এড়াতে এবং এটি খুব দীর্ঘ পথে টেনে আনতে দেয়। এগুলি প্রত্যাশা বা প্রত্যাশার উপরে সঞ্চালিত কর্মীদের মধ্যে বিরক্তি সৃষ্টি করে, সামগ্রিকভাবে দলের কার্য সম্পাদনকে প্রভাবিত করে এবং যদি তা না বলা হয় তবে এটি এমন একটি সংস্কৃতি স্থাপন করতে পারে যা বলে "এটি এখানে কোনও ব্যাপার না।"

কেন পরিচালকদের দরিদ্র অভিনয়কারীদের সঙ্গে ব্যবস্থা নিতে না? সর্বোপরি, মানুষ, সাধারণভাবে, দ্বন্দ্ব এড়ানো ঝোঁক। দ্বন্দ্বটি নোংরা এবং কঠিন, এবং আপনার মাথাটি বালিতে আটকে রাখা প্রায়শই সহজ এবং আশা করা যায় এটি দূরে চলে যায়।

এমনকি ম্যানেজাররা যখন ব্যবস্থা নেয় তখনও তারা প্রায়শই পদক্ষেপ নেয় তবে আসলে অপর্যাপ্ত উন্নতির জন্য একজন কর্মীকে আগুন দেওয়ার জন্য ইচ্ছুক হয় না। কখনও কখনও তারা এইচআর প্রক্রিয়া, ফর্ম, এবং লাল টেপ পর্বত দ্বারা ভীত হয় তারা সঙ্গে মোকাবিলা করতে হবে। তারা হত্যাকাণ্ডের অভিযোগে মামলা করার দায়ে ভয় পায়, অথবা তারা মনে করতে পারে যে তারা সমবেদনাশীল।

বাস্তবতা হল যে চাকরিতে দুর্বলভাবে কাজ করে এমন একজনকে এমন একজনকে দেওয়া যা একজন ম্যানেজারের একজন কর্মচারীর পক্ষে সবচেয়ে অস্পষ্ট জিনিস। কর্মচারী জানে যে সে সংগ্রাম করছে, এবং অন্য সবাই এটা জানে। এটা লজ্জাজনক এবং অপমানজনক।

একটি চাকরি থেকে বহিষ্কৃত হওয়া কলঙ্ক এড়িয়ে চলার সময় দীর্ঘ, টানা আউট, আনুষ্ঠানিক শৃঙ্খলা প্রক্রিয়াকরণ ছাড়াই কর্মী কর্মক্ষমতা সমস্যার সমাধান করার আরেকটি উপায় রয়েছে।

"চাকরির বাইরে কাউকে কোচিং করা"

চাকরির বাইরে কাউকে কোচিং করা কর্মচারীকে বুঝতে সাহায্য করে যে এটি স্বেচ্ছায় ছেড়ে চলে যাওয়ার জন্য তার সেরা আগ্রহের মধ্যে রয়েছে। এটি তাদের অন্যতম ভূমিকা খুঁজে বের করার বিকল্প দেয়, অভ্যন্তরীণভাবে বা বাইরে, এটি তাদের দক্ষতার জন্য আরও উপযুক্ত, যা তাদেরকে আরো সফল হওয়ার সুযোগ দেয়।

শুধু স্পষ্ট করার জন্য, এটি এমন পরিস্থিতি তৈরির জন্য নয় যে কর্মচারী নিজের উপর ছেড়ে চলে যেতে পছন্দ করে। দরিদ্র মিল্টন তার ডেস্ক সরানো এবং প্রিয় stapler দূরে নিয়ে যাওয়া হয় যখন ক্লাসিক অফিস স্পেস দৃশ্য মনে রাখবেন? আপনি যে বস হতে চান না। যে কাপুরুষ ম্যানেজার এর বিকল্প এবং এ একটি slimy এক।

একটি কাজ বাইরে কাউকে কোচিং প্রতিটি পরিস্থিতির জন্য সেরা বিকল্প নয়। এটি কোম্পানির নীতিমালার লঙ্ঘনের জন্য ব্যবহার করা উচিত নয় (অর্থাত্, চুরি, সহিংসতা, প্রতারণার ইত্যাদি)। এটি এমন একজন কর্মচারীর জন্য ফায়ারিংয়ের বিকল্প হিসাবে ব্যবহার করা উচিত যা দুর্বলভাবে সম্পাদন করছে অথবা কেবল কাজের জন্য প্রতিশ্রুতিবদ্ধ নয়। নিয়োগের ভুল হতে পারে, অথবা চাকরির প্রয়োজনীয়তাগুলি পরিবর্তিত হতে পারে এবং কর্মচারীর ক্ষমতাকে বাড়িয়ে তুলতে পারে, অথবা আপনি একজন ম্যানেজারের কাছ থেকে কর্মচারীকে উত্তরাধিকারসূত্রে উত্তরাধিকারী হতে পারেন যিনি বেতনে তার মাথা বধ করতে পছন্দ করেছেন।

কিভাবে কথোপকথন পদ্ধতির দিকে তাকান

1. প্রস্তুতি:একটি চাকরির বাইরে একজন কর্মচারীকে প্রশিক্ষণের জন্য প্রয়োজনীয় পদক্ষেপগুলি একটি শৃঙ্খলাবদ্ধ আলোচনার জন্য প্রয়োজনীয় পদক্ষেপগুলির অনুরূপ। আপনাকে এখনো প্রমাণ সংগ্রহ করতে হবে, দরিদ্র কর্মক্ষমতা দস্তাবেজ করতে হবে এবং কর্মচারী কেন এটি কাটাচ্ছেন না তার জন্য দৃঢ় ক্ষেত্রে প্রচুর উদাহরণ দেওয়ার জন্য প্রস্তুত হোন।
2. এইচআর সাথে কথা বলুন:আমি আপনার স্থানীয় এইচআর ম্যানেজারের সাথে কাজ করা এড়ানোর উপায় হিসাবে কাজ পদ্ধতির বাইরে কোচিংয়ের পরামর্শ দিচ্ছি না (যদিও অনেক পরিচালক কাজ করে)। একটি ভাল এইচআর ম্যানেজার আপনি কি করতে চান বুঝতে এবং সমর্থন করবে। আপনি অনুমতি চাইছেন না - আপনি নির্দেশিকা জন্য জিজ্ঞাসা করা হয়। এছাড়া, আপনি কর্মচারীকে তার নিজের ছেড়ে যাওয়ার জন্য সন্তুষ্ট করতে পারেন না, তবে আপনাকে যে কোনওভাবে আনুষ্ঠানিক শৃঙ্খলা প্রক্রিয়াকে শুরু করতে হবে এবং সেই সময় আপনাকে এইচআর জড়িত করতে হবে।

1. প্রত্যাশা এবং কর্মক্ষমতা বর্ণনা করুন:কর্মক্ষমতা প্রত্যাশা এবং মানগুলি পেশ করে আলোচনা শুরু করুন এবং কর্মচারী কীভাবে সেই প্রত্যাশা পূরণ করছে তা ব্যাখ্যা করে। অনেক ক্ষেত্রে, কর্মচারী ইতিমধ্যে জানেন। প্রকৃতপক্ষে, প্রত্যাশা বর্ণনা করার পরে, ম্যানেজার কর্মচারীকে তার নিজের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করতেও জিজ্ঞাসা করতে পারে।
2. বিকল্প প্রদান করুন:আপনি যদি গরীব কর্মক্ষমতা নিয়ে আলোচনা করেন তবে প্রথমবারের মতো এটি বিবেচনা করা হয় না (যদি তা হয় তবে এই আলোচনাটি খুব শীঘ্রই হয়ে উঠবে - আপনি কর্মচারীর সাথে দুর্বল কর্মক্ষমতার কারণ সনাক্ত করতে এবং সমস্যার সমাধান করার জন্য কাজ করতে হবে)। কর্মচারী তিনটি বিকল্প দিন:

• তারা এখন পদত্যাগ করতে পারে, অথবা নিকট ভবিষ্যতে (এটি সম্পর্কে চিন্তা করার জন্য কয়েক দিন থাকার পরে)
• তারা কোম্পানির ভিতরে বা বাইরে অন্য অবস্থানের জন্য সন্ধান করতে পারে। আপনি কর্মচারীকে এটি করার সময়টি যে পরিমাণ সময় প্রদান করে সেগুলি অনেকগুলি পরিসেবার উপর নির্ভর করে, যেমন পরিষেবাটির দৈর্ঘ্য, কর্মচারীর মনোভাব এবং সম্পর্কের শক্তি সহ। আপনি যাই হোক না কেন সিদ্ধান্ত, একটি নির্দিষ্ট সময়সীমা স্থাপন করা গুরুত্বপূর্ণ। কিছুটা এইরকম: " অন্য চারটি অবস্থান খুঁজে পেতে আপনার চার সপ্তাহ লেগেছে, অভ্যন্তরীণভাবে বা বাইরে, এটি আপনার দক্ষতার জন্য আরও উপযুক্ত। তবে, সেই সময়ের শেষে যদি আপনি অন্য কোনও পজিশন খুঁজে পাচ্ছেন না, তাহলে আমাকে আনুষ্ঠানিক শৃঙ্খলা শুরু করতে হবে প্রক্রিয়া, যা বাতিল হতে পারে। ইতিমধ্যে, আমি আশা করি আপনি আপনার কর্মক্ষমতা উন্নত করার জন্য যথাসাধ্য চেষ্টা চালিয়ে যাবেন। "

• তারা যদি পদত্যাগ না করে অথবা অন্য কোনও অবস্থানের সন্ধান না করে তবে আপনি তাদের জানাবেন যে আপনার কাছে শৃঙ্খলা শৃঙ্খলা শুরুর পরেই কোন বিকল্প নেই।

অসুবিধেও

এই পদ্ধতিটি ব্যবহার করার অসুবিধা হ'ল এটি একটি খারাপ সম্পাদক কর্মচারীকে সরিয়ে দেওয়ার জন্য সময় লাগতে পারে। সুবিধা হল যে এটি কর্মচারীকে তার নিজের শর্তে চিত্তাকর্ষকভাবে ছেড়ে যাওয়ার সুযোগ দেয় এবং আনুষ্ঠানিক অবসান প্রক্রিয়ার মধ্য দিয়ে যাওয়ার জন্য নোংরা ও কুশ্রী প্রক্রিয়া এড়ানো যায়।

কে জানে, আপনার কর্মচারী আপনাকে এমন কোনও অবস্থান থেকে সরিয়ে দেওয়ার জন্য যথেষ্ট যত্ন নেওয়ার জন্য আপনাকে ধন্যবাদ দিতে পারে যে কোনদিন তারা (এবং সম্ভবত দু: খজনক) মধ্যে সংগ্রাম করছেন এবং তাকে / তার দক্ষতার জন্য উপযুক্ত একটি ভূমিকা রূপান্তর করার সুযোগ দেয়। স্বার্থ।