বার্ষিক কর্মচারী পারফরমেন্স পর্যালোচনা অধিকাংশ তৈরি করুন

বার্ষিক কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা সম্পর্কে মনে রাখা তিনটি কী জিনিস আছে:

1. তারা সময় অপচয় হয়।
2. তারা অনেক কোম্পানি দ্বারা প্রয়োজন হয়।
3. তারা কোন বিস্ময় থাকা উচিত।

কেন বার্ষিক পারফরম্যান্স পর্যালোচনা সময় একটি বর্জ্য বিবেচনা করা হয়

অনেক এইচআর পেশাদার এবং পরিচালকদের বিশ্বাস করে যে বার্ষিক কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা সময় অপচয় হয়। তারা প্রায়ই পর্যালোচনা করা হচ্ছে ব্যক্তির জন্য কোনো মূল্য হতে খুব অননুমোদিত এবং খুব প্রথাগত। যাইহোক, তারা কিছু ম্যানেজার মনে করে যে তাদের করতে হবে বা তাদের যা করতে হবে তা কিছু। "কেন বার্ষিক পারফরম্যান্স রিভিউস এ ওয়ে ওয়েস্ট অফ টাইম" বইয়ের একটি কপি বাছাই করলেও, আপনি বার্ষিক কর্মক্ষমতা পর্যালোচনাগুলি কীভাবে উন্নত করবেন তার নির্দিষ্ট পরামর্শ পাবেন যাতে তারা কর্মচারী এবং টিমকে উপকৃত করে।

কেন বার্ষিক পর্যালোচনা সাধারণত প্রয়োজন হয়

বেশিরভাগ সংস্থাগুলির প্রত্যেক কর্মচারীর জন্য সম্পন্ন হওয়া বার্ষিক কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা প্রয়োজন। মানব সম্পদ বিভাগ একটি আদর্শ ফর্ম এবং একটি প্রয়োজনীয় গ্রেডিং স্কেল প্রদান করে। প্রতিটি ম্যানেজার যথাযথভাবে একই ফর্ম পূরণ করে, বা কর্মচারী এটি পূরণ করে, তারপর ফলাফল আলোচনা হিসাবে সামান্য সময় ব্যয় করে। যাই হোক না কেন আলোচনা করা সঞ্চালিত হয় প্রায়ই কর্মচারী, কারণ কর্মচারী জানেন যে এই এক নথি আসন্ন বছরের জন্য তাদের বাড়াতে পরিমাণ নির্ধারণ করবে। যেহেতু আপনি বার্ষিক কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা থেকে পালিয়ে যেতে পারবেন না, তাই এটি সর্বোত্তম হিসাবে তাদের পক্ষে যথাসাধ্য করা এবং কর্মীদের সাথে তাদের কার্যকারিতা সামগ্রিক মূল্যায়ন থেকে মূল্য পেতে চেষ্টা করার সময় তাদের কর্মক্ষেত্রের সাথে মিলিত হওয়া, অথবা বিভাগে।

বার্ষিক কর্মক্ষমতা রিভিউ প্রয়োজন কারণ বার্ষিক উত্থাপন বিতরণ কিভাবে গেজিং জন্য একটি পদ্ধতি আছে। প্রতিটি কর্মচারী একটি গ্রেড দেওয়া হয়, কর্মচারী গ্রেডিং সিস্টেমের মধ্যে ফিট করে যেখানে উপর ভিত্তি করে উত্থাপন করা যেতে পারে। দুর্ভাগ্যবশত, ফলাফলটি হল যে আপনি যখন বার্ষিক কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা করেন তখন কর্মচারী তাদের গ্রেডের কথা শুনেন।

কিভাবে কর্মীদের জন্য বার্ষিক পারফরম্যান্স পর্যালোচনা বেনিফিট করা

যথাযথ উত্থানের জন্য কর্মচারী গ্রেড ব্যবহার মৌলিকভাবে ত্রুটিযুক্ত। এটি একটি কর্মচারী কোম্পানী তার লক্ষ্য অর্জন করতে সাহায্য কিভাবে উত্থাপন সমান নয়। যাইহোক, যদি আপনি সিস্টেমটি ব্যবহার করতে চান তবে সর্বোত্তম স্তরগুলিতে আপনার গোষ্ঠীটিকে উত্সাহিত করতে এটি ব্যবহার করুন।

প্রতিটি কর্মচারী প্রতিটি চতুর্থাংশের জন্য একটি কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা করুন এবং তাদের সাথে ফলাফল শেয়ার করুন। এই ভাবে, বছরের শেষে, আপনি কেবল তিনটি ত্রৈমাসিক পর্যালোচনাগুলি একত্রিত করছেন এবং কর্মচারীর চতুর্থ ত্রৈমাসিক পর্যালোচনাতে যোগ করছেন। কর্মচারী বুঝেছেন যে আপনার পদ্ধতিটি কেবল একটি ত্রৈমাসিক পর্যালোচনার কারণ যাতে তারা তাদের গ্রেড সম্পর্কে চিন্ত করার পরিবর্তে তাদের বার্ষিক পর্যালোচনার ভিত্তিতে মনোনিবেশ করতে পারে।

যখন তাদের চতুর্থ-চতুর্থাংশ পর্যালোচনার সম্পূর্ণ হয়, তখন আপনি এবং কর্মচারী তাদের কর্মক্ষমতা সম্পর্কে স্পষ্ট বোঝার এবং আসল পর্যালোচনা সময়ের জন্য তাদের লক্ষ্যগুলি আরো গুরুত্বপূর্ণ। আপনি উভয় আপনার চলমান যোগাযোগের উপর ভিত্তি করে একই উপযুক্ত গ্রেড সনাক্ত করতে সক্ষম হওয়া উচিত। যদি মতামতের পার্থক্য থাকে, তবে সাধারণত এটির কারণ কর্মচারী বুঝতে পারছেন না যে তাদের কর্মক্ষমতা গ্রুপের অন্যদের সাথে তুলনা করে। যদি কর্মচারী আপনার চেয়ে বেশি গ্রেড নির্বাচন করে তবে নিশ্চিত করুন যে আপনি কেন ব্যাখ্যা করেছেন।

এই বছরের দীর্ঘ প্রক্রিয়া শেষে, আপনি নিম্নলিখিতগুলি সম্পন্ন করেছেন:

• তাদের কর্মক্ষমতা দলের লক্ষ্য অর্জন করতে সাহায্য করছে কিভাবে কর্মচারী প্রতিক্রিয়া দেওয়া।
• তাদের কর্মক্ষমতা গ্রুপের অন্যদের সাথে তুলনা করে তাদের জন্য স্পষ্ট।
• তাদের কর্মক্ষমতা উন্নত অবিরত তাদের অনুপ্রাণিত।
• তাদের সাথে কোম্পানির গ্রেডিং তালিকা থেকে উপযুক্ত গ্রেড নির্বাচিত।
• প্রয়োজনীয় যে বার্ষিক পর্যালোচনা সম্পন্ন।