উত্তরাধিকার পরিকল্পনা ও উন্নয়নের জন্য নয়-বক্স ম্যাট্রিক্স

প্রতিভা মূল্যায়ন এবং বিকাশের জন্য নয়-বক্স পদ্ধতি ব্যবহার করে জটিলতার অভাব সহ বেশ কয়েকটি সুবিধা থাকতে পারে। সরঞ্জামটি সহজ হতে পারে তবে সরঞ্জাম ব্যবহার করে মানুষের গতিশীলতা নেই। একটি দল আগে মত একটি র্যাঙ্কিং ব্যায়াম না যদি এটি উদ্বেগ পরিমাণে কম মূল্যায়ন করবেন না।

নয়-বক্স ম্যাট্রিক্স নির্ধারণ করা

নয়-বক্স ম্যাট্রিক্স নিয়োগকারীদের উচ্চ পারফরম্যান্সের একটি পুল চিহ্নিত করতে সহায়তা করে যারা অভ্যন্তরীণ প্রচারের জন্য ভাল প্রার্থী তৈরি করে। কোম্পানিগুলি প্রতিভা অর্জন করে সম্ভাব্যভাবে সম্ভাব্য অভ্যন্তরীণ প্রার্থীদের সনাক্ত করার চেয়ে অনেক বেশি খরচ করে।

ম্যাট্রিক্স নয়টি বক্স কর্মচারী বিভাগ বিবরণ প্রস্তাব। ম্যানেজমেন্ট প্রতিটি কর্মচারী আলোচনা এবং ম্যাট্রিক্স একটি প্রাসঙ্গিক বক্স তাদের বরাদ্দ করতে হবে।

দলের সকল সদস্যরা যখন কোনও কর্মীদের শীর্ষ-পারফরম্যান্স বক্সের সাথে একমত হন, তখন তারা সফলভাবে সম্ভাব্য প্রার্থীদের সম্ভাব্য প্রার্থীকে চিহ্নিত করে। ম্যাট্রিক্সের নয়টি বাক্সগুলিতে মূল অবদানকারী, সলিড পারফরম্যান্স, বা তারকা হিসাবে বর্ণনামূলক শিরোনাম রয়েছে।

নয়-বক্স ম্যাট্রিক্স এবং তার সুবিধাগুলির কার্যক্ষমতা এবং সম্ভাব্যতা সম্পর্কে আরও জানতে, 8 দেখুনউত্তরাধিকার পরিকল্পনা এবং নেতৃত্বের উন্নয়নের জন্য পারফরম্যান্স এবং সম্ভাব্য নয়-বক্স ম্যাট্রিক্স ব্যবহার করার কারণ।

গ্রাউন্ডওয়ার্ক স্থাপন

প্রথমবার নয়টি বক্স পদ্ধতি ব্যবহার করতে কিছু সাহায্য পান। নয়টি বাক্স একটি দলের জন্য সেরা কাজ করে, প্রক্রিয়াটি ব্যবহার করে অভিজ্ঞতা আছে এমন কারো দ্বারা সুবিধার সাথে। এটি একটি এইচআর ব্যক্তি, ওডি পরামর্শদাতা, নেতৃত্বের বিকাশের জন্য উত্তরাধিকারী বা উত্তরাধিকার পরিকল্পনা, অথবা বাইরে পরামর্শদাতা হতে পারে।

একটি দল একবার এটি ব্যবহার করে একবার, তারা সাধারণত এটি নিজে করতে পারে, কিন্তু এটি এখনও কাউকে কথোপকথন সহজতর করতে, নোট নিতে ইত্যাদি সাহায্য করতে সাহায্য করে। আপনি যদি প্রতিভা-ব্যবস্থাপনা অনুশীলনকারী হিসাবে কাজ করেন তবে দক্ষতার সাথে কারও ছায়া ফেলার চেষ্টা করুন, আপনি আপনার প্রথম এক মাধ্যমে আপনাকে গাইড করার জন্য কেউ ভাড়া, অথবা অন্তত আপনি প্রস্তুত কেউ সঙ্গে কাজ।

একটি প্রাক সভা আছে। নয়টি বাক্সের গ্রিডের উপরে যান এবং এটি ব্যবহার করার আগে আপনার দলের সাথে প্রক্রিয়াটি নিশ্চিত করুন যাতে তারা উদ্দেশ্য এবং প্রক্রিয়াটিকে বোঝে এবং সমর্থন করে। কিছু কল্পিত উদাহরণ সহ, গ্রিডটি কীভাবে পূরণ করবেন তার যান্ত্রিকতা পর্যালোচনা করুন।

কর্মক্ষমতা কতগুলি মূল্যায়ন করা হবে তা নির্ধারণ করার আগে এটি নির্ধারণ করা সর্বোত্তম (আপনার যদি কোন একটি নেতৃত্ব যোগ্যতা মডেল ব্যবহার করুন) এবং সম্ভাব্য সম্ভাব্য মানদণ্ডের সাহায্যে কীভাবে সম্ভাব্য মূল্যায়ন করা হবে তা নির্ধারণ করুন। পারফরম্যান্সের জন্য, কেবল এক বছরের জন্য তিন বছরের গড় ব্যবহার করা সেরা। পাশাপাশি সামনে পাশাপাশি স্থল নিয়ম প্রতিষ্ঠা, মিটিং আচরণ এবং গোপনীয়তা সংক্রান্ত।

কিছু প্রস্তুতি জড়িত। প্রতিটি ম্যানেজার তাদের নিজস্ব কর্মচারীদের জন্য নয়-বক্স গ্রিডে পূরণ করুন এবং সুবিধা প্রদানকারী তাদের সংগ্রহ এবং সংহত করুন। আপনি অন্য কোন প্রাসঙ্গিক তথ্য, যেমন বর্তমান অবস্থার বছর, বৈচিত্র্য অবস্থা, বা ধারণার ঝুঁকি সম্পর্কেও জিজ্ঞাসা করতে পারেন।

আপনি প্রতিটি পরিচালক তাদের সরাসরি রিপোর্ট ম্যানেজারদের চক্রান্ত করতে পারেন (এক পর্যায়ে এক স্তর, আপনি আপেল থেকে আপেল তুলনা করছেন তা নিশ্চিত করতে)। তারপরে, একটি মাস্টার সাংগঠনিক গ্রিডে স্তরের দ্বারা সমস্ত নাম সংহত করুন।

আপনি দুই থেকে চার ঘণ্টা সভার সাথে শুরু করতে পারেন, তবে শেষ করার জন্য এক থেকে দুটো ফলো-আপ মিটিংও গ্রহণ করতে পারেন। প্রতিটি অংশগ্রহণকারীর জন্য সংহত গ্রিডের কপি আনুন। মিটিংয়ের সুবিধা প্রদানকারী বা পরামর্শদাতা হিসাবে, আপনি মিটিংয়ের নেতাকে ফলাফলগুলির প্রাকদর্শন এবং কোনও সম্ভাব্য ল্যান্ডমাইন নিয়ে আলোচনা করতে পারেন, বিশেষ করে যদি এটি কোনও দলের সাথে প্রথমবারের মতো কাজ করে।

ব্যবহার পদ্ধতি পদ্ধতি

আপনার দল শুরু করুন। ম্যাট্রিক্সের 1A বক্সে (এটির সর্বোচ্চ কর্মক্ষমতা এবং সম্ভাব্য) কোনটি সহজে নেওয়া যায় যেখানে আপনি মনে করেন যে সামান্য মতবিরোধ হতে পারে। মূল্যায়নের জন্য যুক্তি ব্যাখ্যা করতে কর্মচারীর স্পনসর ম্যানেজারকে জিজ্ঞাসা করুন। Whys প্রচুর জিজ্ঞাসা, এবং তারপর মন্তব্য করতে অন্যদের আমন্ত্রণ।

তাড়াহুড়া করবেন না; এই প্রক্রিয়া আলোচনা কারণ কাজ করে। এটি প্রথমে ধীরে ধীরে মনে হতে পারে, কিন্তু প্রক্রিয়াটি আরও বেশি পরিচিত হওয়ার সাথে সাথে গতি বাড়বে।

আপনার "benchmarks।" প্রতিষ্ঠা করুন সমস্ত পক্ষের কথা বলার সুযোগ থাকলে, কোনও চুক্তির উত্থান ঘটে, তাহলে আপনার পক্ষে তুলনা করার জন্য উচ্চ কার্যকারিতা এবং সম্ভাব্য (1A) একটি বেঞ্চমার্ক আছে। যদি দলটি কোন ধারণার সাথে মতবিরোধ করে তবে স্পনসর ম্যানেজারকে জিজ্ঞাসা করুন যে তারা যদি প্রতিক্রিয়াটির ভিত্তিতে তাদের মন পরিবর্তন করতে চায় তবে তারা সাধারণত তা করে তবে তা ছেড়ে দেয়। আপনি benchmark স্থাপন না হওয়া পর্যন্ত আলোচনা করার জন্য অন্য কর্মচারীর নাম চয়ন করুন।

সময় হিসাবে অনেক নাম আলোচনা করুন। তারপর আপনি 9-বক্স ম্যাট্রিক্সের 1 এ বক্সের বাকি নামগুলিতে আলোচনা করতে পারেন এবং তারপরে সীমানা বাক্সগুলিতে (1 বি এবং ২A) যান। তারপরে 3 সি বক্সে যান এবং আবার, কম কর্মক্ষমতা এবং সম্ভাব্যতার জন্য আরেকটি বেঞ্চমার্ক স্থাপন করতে একটি সংলাপ সহজতর করুন। প্রতিটি ব্যক্তির জন্য বা সময় পারমিটের জন্য আলোচনা চালিয়ে যান।

প্রতিটি কর্মচারীর জন্য উন্নয়ন প্রয়োজন এবং কর্ম আলোচনা। সময় অনুমোদিত হলে, অথবা সম্ভবত একটি অনুসরণ-বৈঠকে সভাপতিত্ব করে, দল প্রতিটি কর্মচারীর জন্য পৃথক উন্নয়ন পরিকল্পনা (আইডিপি) নিয়ে আলোচনা করতে পারে। উত্তরাধিকার পরিকল্পনার জন্য, ফোকাস উপরের ডান দিকের কোণের বক্সগুলিতে (1A, 1B, এবং 2A) থাকা উচিত কারণ এটি সংস্থার উচ্চ সম্ভাব্য পুলকে হাইলাইট করে।

অন্য বিকল্প হিসাবে, আপনি ব্যক্তির শক্তি এবং দুর্বলতা আলোচনা করার সময়, মূল্যায়ন আলোচনা অংশ হিসাবে উন্নয়ন আলোচনা করতে পারেন। দরিদ্র অভিনেতা (3 সি) জন্য, কর্ম পরিকল্পনা আলোচনা করা উচিত এবং একমত।

চলমান রক্ষণাবেক্ষণ

উন্নয়ন পরিকল্পনা নিরীক্ষণ করার জন্য একটি ত্রৈমাসিক ভিত্তিতে অনুসরণ করুন। নিরীক্ষণ এবং অনুসরণ না একটি ভাল সুযোগ উন্নয়ন পরিকল্পনা উপেক্ষা করা হবে বা স্লিপ দূরে। প্রতিভা বিকাশের প্রতি দৃঢ় প্রতিশ্রুতিবদ্ধ সংস্থাগুলি তাদের আইডিপিগুলিকে অন্য কোন গুরুত্বপূর্ণ ব্যবসায়িক মেট্রিকের মতো ট্র্যাক করে। কি পরিমাপ পায় সাধারণত সম্পন্ন করা হয়।

বছরে অন্তত একবার মূল্যায়ন প্রক্রিয়া পুনরাবৃত্তি করুন। সংগঠনগুলি গতিশীল, মানুষ আসছে এবং সর্বদা যাচ্ছে, এবং কর্মক্ষমতা এবং সম্ভাব্যতা এবং সম্ভাব্যতার উপর ভিত্তি করে ফলাফল এবং আচরণের উপর ভিত্তি করে পরিবর্তন করতে পারে। নিয়মিতভাবে ডেভেলপমেন্ট প্ল্যানগুলি পুনঃ-মূল্যায়ন এবং আপডেট করার প্রক্রিয়াটিকে পুনর্বিবেচনা করা গুরুত্বপূর্ণ।