মেটাট পে সিস্টেমের উপকারিতা ও অসুবিধা

মেধার বেতন ক্ষতিপূরণ প্রদানের একটি পদ্ধতি যা বাড়তি বেতন সহ উচ্চতর কর্মরত কর্মচারীদের পুরষ্কার দেয়, কখনও কখনও উত্সাহ প্রদানের অর্থ বলে। মেধার বেতন কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তা উভয় জন্য সুবিধার এবং অসুবিধা আছে।

যেমন একটি সিস্টেম বাস্তবায়ন করার আগে, প্রতিটি সুবিধা এবং অসুবিধা পর্যালোচনা করার জন্য একটি ভাল ধারণা।

সুবিধাদি

কর্মীদের কর্মক্ষমতা পরিমাপ করার জন্য বিশদ ডেটা উপলব্ধ থাকলে মেধা সিস্টেমটি সর্বাধিক প্রযোজ্য। সেই তথ্যটি কীভাবে কর্মচারীরা আরো অর্জন করতে ধাক্কা দিতে পারে, তাদের নিজস্ব চেকচিহ্নগুলি প্যাডিংয়ের পাশাপাশি কোম্পানির নিচের লাইনটি প্যাডিং করতে পারে।

• কোম্পানির উদ্দেশ্য যোগাযোগ: মেধার বেতন আপনি কর্মচারীদের কীভাবে দেখতে চান এবং আপনি তাদের কী অবদান দেখতে চান তা সম্পর্কে একটি শক্তিশালী বার্তা পাঠায়। এটা আপনি কর্মীদের থেকে সবচেয়ে মূল্য কি নিশ্চিত। মেধার বেতন এছাড়াও একটি নিয়োগকর্তার জন্য এক সময় ভিত্তিতে পৃথক কর্মক্ষমতা স্বীকৃতি একটি গাড়ির উপলব্ধ করা হয়। এটি এমন এক কর্মচারীকে পুরস্কৃত করার জন্য উপযোগী, যারা এক-এক সময় প্রকল্পে অংশগ্রহণ করেছে।
• চলুন তারা কর্মীদের কোথায় জানি: উপলভ্য মেধার বেতন পরিসীমাগুলি জনসাধারণকে আপনার কোম্পানির বেতন পরিকল্পনা দ্বারা প্রতিষ্ঠিত যোগ্যতার পরিসীমাগুলিতে যেখানে তাদের বৃদ্ধিগুলি হ্রাস করে তা দেখতে কর্মচারীদের অনুমতি দেয়। আপনি যে কর্মচারীদের রাখতে চান তা পুরস্কৃত করার পক্ষে এটি একটি ভাল উপায় হতে পারে। কর্মীদের শীর্ষ বৃদ্ধিের চেয়ে কম পেতে হলে, তত্ত্বাবধানের পরবর্তী স্তরের সময় শীর্ষ মেধার বৃদ্ধির যোগ্যতা অর্জনের জন্য কর্মচারীদের কীভাবে তাদের কর্মক্ষমতা উন্নত করতে হবে তা ঠিকভাবে বর্ণনা এবং আলোচনা করার সুযোগ রয়েছে।

• কর্মচারী ধারণায় AIDS: মেধার বেতন একজন নিয়োগকর্তাকে উচ্চ এবং নিম্ন কর্মক্ষম কর্মীদের পারফরম্যান্সের মধ্যে পার্থক্য করতে এবং উচ্চ কর্মীদের কর্মক্ষমতা প্রদানের জন্য সহায়তা করতে পারে। এটি আটকে রাখার জন্য সাহায্য করতে পারে কারণ কোনও নিয়োগকর্তা প্রতিষ্ঠানটির সেরা অভিনেতা হারান না।

অসুবিধা এবং চ্যালেঞ্জ

কিছু ব্যবসা কর্মচারী অবদান যাতে পরিস্কারভাবে এবং নিশ্চিতভাবে পরিমাপ করতে সহায়ক হয় না, এটি মেধা পরিশোধের জন্য কার্যকর উপায় স্থাপন করা কঠিন করে তোলে। এমন কোনও সিস্টেমকে এমন অফিসে জোর করার চেষ্টা করা হচ্ছে কিনা তা বিবেচনা করুন যেখানে এটি কাজ করবে না।

• Favoritism সম্পর্কে উদ্বেগ: অনেক অফিসে, কোন বিশেষ কর্মচারী মান মানসিক এবং শেষ পর্যন্ত একটি সুপারভাইজার দ্বারা নির্ধারিত হয়। পরিষ্কার পরিমাপ ছাড়া, মেধা বেতন নির্ধারণ করা হয় যখন অন্যদের সহজে ফলাফল বিতর্ক করতে পারে। এমনকি measurables আছে যেখানে অফিসে, ফলাফল চ্যালেঞ্জ করা যেতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, কেউ কেউ যুক্তি দিতে পারে যে সেরা বিক্রির সাথে বিক্রেতার একটি সুবিধা ছিল কারণ তার কাছে সেরা বিক্রয় অঞ্চল ছিল।
• সময় এবং সম্পদ ভাল অন্যত্র খরচ করে ব্যবহার করে: প্রতিষ্ঠানগুলি বিনিয়োগের দক্ষতা, পরিমাপের জন্য ব্যাসলাইন, কর্মক্ষমতা, এবং আরও অনেক ক্ষেত্রে মেধা পরিশোধের জন্য পরিমাপযোগ্য পারফরম্যান্স করার সময় কোনও সময় এবং শক্তির পরিমাণ বিনিয়োগ করে, তা গ্রাহকদের জন্য পরিষেবা সরবরাহের জন্য ব্যয় করা হয়। প্রতিষ্ঠান বিভিন্ন কাজের মধ্যে মেধার অর্থ বহন করে যা কয়েক শত পৃষ্ঠা সঙ্গে নথি তৈরি করেছে। প্রায়শই, উপকারগুলি কেবল সেই সমস্ত সময় ও প্রচেষ্টার মূল্য দেয় না।

• যোগাযোগ সমস্যা: ম্যাট্রিক্সের সীমাবদ্ধতাগুলি প্রদত্ত, একজন কর্মচারীকে তার প্রতিটি অবদানকে তার অবদানের মূল্যের সাথে যোগাযোগ করার ক্ষমতা এবং কোন উচ্চতর পারফরম্যান্সের প্রযোজনীয়তা এটি যোগ্যতা প্রদান বিবেচনার যোগ্য করে তোলে। কিছু সুপারভাইজার অন্যদের তুলনায় আরও ভাল যোগাযোগ করে, এবং এর মানে মেধার বেতন কার্যকারিতা কখনও কখনও এক বিভাগ থেকে সুপারভাইজারদের যোগাযোগ দক্ষতার উপর ভিত্তি করে বিস্তৃতভাবে পরিবর্তিত হতে পারে।