মর্যাদা সঙ্গে একটি ব্যবসা downsizing

কোন ভুল করুন: downsizing অত্যন্ত কঠিন। এটি ব্যবসার দক্ষতা এবং মানবতা উভয় সহ একটি ব্যবস্থাপনা দলের সম্পদ, সব ট্যাক্স। কোন এক downsizing জন্য উন্মুখ। সম্ভবত এই কারণে অন্যথায় প্রথমবারের মত নির্বাহী কর্মকর্তারা এতটা খারাপভাবে হ্রাস পেয়েছেন। তারা পর্যাপ্তরূপে পরিকল্পনা করার জন্য খুব দেরী না হওয়া পর্যন্ত তারা একটি layoff নির্দেশ পয়েন্ট সব লক্ষণ উপেক্ষা! তারপর অতিরিক্ত কর্মীদের আর্থিক ড্রেন হ্রাস করার জন্য অবিলম্বে ব্যবস্থা গ্রহণ করা আবশ্যক।

যাদেরকে অবশ্যই বন্ধ করা উচিত, তাদের কতটুকু নোটিশ দেওয়া হবে, সেভেনান্স পেমেন্টের পরিমাণ কতটা কঠিন সিদ্ধান্ত নেওয়া হবে এবং কতটুকু সরানো কর্মচারীকে সাহায্যের জন্য কর্মচারীকে সাহায্য করতে হবে তা যথেষ্ট কঠিন মনোযোগের চেয়ে কম। এই গুরুত্বপূর্ণ সিদ্ধান্তগুলি যা প্রতিষ্ঠানের ভবিষ্যতের সাথে যতটুকু করতে পারে, তারা যেমন কর্মচারীদের ভবিষ্যতের সাথে কাজ করে।

তাহলে কি হবে? এই সিদ্ধান্তগুলি আইনি বিভাগকে হস্তান্তর করা হয়, যার প্রাথমিক উদ্দেশ্য হচ্ছে দোষারোপের ঝুঁকি হ্রাস করা, প্রতিষ্ঠানের মনোবল এবং বুদ্ধিজীবী মূলধন রক্ষা করা। ফলস্বরূপ ডাউনসাইজিং প্রায়ই একটি তীব্র, সমবেদনাহীন দক্ষতার সাথে মৃত্যুদন্ড কার্যকর করা হয় যা অসহায় এবং জীবিত কর্মচারীকে অসহায় ও নিমজ্জিত কর্মচারীদের ছেড়ে দেওয়া কর্মীদের ছেড়ে দেয়।

অসহায়তা উচ্চ অর্জনের শত্রু। এটি প্রত্যাহার, ঝুঁকি-বিপরীত সিদ্ধান্ত, গুরুতরভাবে দুর্বল মনোবল এবং অত্যধিক দোষারোপ করার একটি পরিবেশ পরিবেশ সৃষ্টি করে। এই সব একটি প্রতিষ্ঠানের উপর একটি stranglehold যে এখন নিদারুণভাবে এক্সেল প্রয়োজন।

Downsizing Pitfalls এড়ানো

প্রশস্ত downsizing অকার্যকর পদ্ধতি। অনুসরণ করা হিসাবে যেমন malpractices downsizing সাধারণ হয়; তারা অকার্যকর এবং খুব বিপজ্জনক।

Layoff ডিজাইন আইনি কনসার্নের অনুমতি

সর্বাধিক কর্পোরেট অ্যাটর্নি সমস্ত বিভাগ জুড়ে একটি কর্মচারী বন্ধ, শেষ বহন, প্রথম বহিস্কার ভিত্তিতে পরামর্শ দেওয়া হবে। আইনত আদালতে সর্বাধিক স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িতযোগ্য হ্রাস করার পদ্ধতি, উদাহরণস্বরূপ, সমস্ত বিভাগ জুড়ে 10% কর্মচারীকে সিনিয়র-ভিত্তিক ভিত্তিতেই বন্ধ করা। এইভাবে কোনো কর্মচারী দাবি করতে পারে না যে সে বৈষম্যমূলক কারণের জন্য বরখাস্ত হয়েছে।

উপরন্তু, প্রবক্তা কর্মচারী বা বেঁচে যাওয়া ব্যক্তিদের জন্য একেবারে প্রয়োজনীয় কিছুর চেয়ে বেশি কিছু বলার পক্ষে আইনজীবী পরামর্শ দেন। এই সাবধানতাটি কোম্পানীটিকে কোন গোপন বা স্পষ্ট প্রতিশ্রুতিগুলি রাখা না থেকে রক্ষা করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে। লেআউটগুলি সম্পর্কে যা বলা হয়েছে তা কঠোরভাবে লিপিবদ্ধ করে, কোম্পানি মূল্যবান কর্মীদের মুক্ত করার ক্ষেত্রে নিজেদের উপর চাপিয়ে থাকা পরিচালকদের দ্বারা মৌখিক স্ক্রিপ্ট থেকে নিজেকে রক্ষা করছে।

এই পদ্ধতিটি আইনি দৃষ্টিকোণ থেকে সফল হতে পারে, তবে সাংগঠনিক স্বাস্থ্যের বৃহত্তর এবং আরো গুরুত্বপূর্ণ উদ্বেগ থেকে তা জরুরী নয়। প্রথম, বিভিন্ন বিভাগ জুড়ে একটি ফ্ল্যাট শতাংশ দ্বারা কর্মচারীদের বিভাজন অযৌক্তিক। কিভাবে এটি হিউম্যান রিসোর্স হিসাবে কম কর্মীদের একই অনুপাত সঙ্গে সামলাতে পারে?

এটা কি হতে পারে যে এক বিভাগ বহিরাগত হতে পারে এবং বাকিটা অক্ষত থাকবে? প্রতিটি বিভাগ থেকে কত কর্মচারী বন্ধ করা উচিত তার সিদ্ধান্তটি ব্যবসায়িক প্রয়োজনগুলির বিশ্লেষণের ভিত্তিতে, নির্বিচারে পরিসংখ্যানগত নয়।

সিনিয়রতার ভিত্তিতে কঠোরভাবে কর্মচারীদের বন্ধ করার ধারণাটিও অযৌক্তিক। একটি layoff জন্য কর্মচারীদের পছন্দ কাজ একটি পুনঃবিনিয়োগ উপর ভিত্তি করে করা উচিত, ব্যক্তিগত কর্মচারী ভাড়া দেওয়া তারিখ না। কখনও কখনও 18 মাসের একজন কর্মচারী 18 বছরের সিনিয়রতার সাথে এক দক্ষতার তুলনায় অনেক মূল্যবান।

সম্ভব হিসাবে লিটল নোটিশ প্রদান

ভয় এবং অপরাধের বাইরে, অনেক নির্বাহী কর্মীদের একটি আসন্ন layoff বা downsizing সম্পর্কে যতটা সম্ভব সামান্য forewarning দিতে চয়ন। ম্যানেজাররা ভয় করে যে, যদি কর্মচারীরা সময়ের আগে তাদের ভাগ্য জানতে পারে, তাহলে তারা হতাশাব্যঞ্জক এবং অনুপযুক্ত হতে পারে - তারা এমনকি ব্যবসার ক্ষতি করতে পারে। যাইহোক, কোনও নথিভুক্ত প্রমাণ নেই যে একটি ছাপের অগ্রিম বিজ্ঞপ্তি কর্মচারী ব্যাঘাতের ঘটনা বৃদ্ধি পায়।

তবে, ডাউনসাইজিং সম্পর্কে অগ্রিম নোটিশের অভাব, নাটকীয়ভাবে জীবিত শ্রমিকদের মধ্যে পরিচালনার অবিশ্বাস বৃদ্ধি করে। ট্রাস্ট পারস্পরিক সম্মান উপর ভিত্তি করে। যখন কর্মচারীরা আবিষ্কার করে যে তাদের জ্ঞান বা ইনপুট ছাড়াই কী বীজ বপন করা হচ্ছে (এবং তারা যখন প্রথম ব্যক্তিটিকে ছেড়ে দেওয়া হবে) তখন তারা তাদের সততার জন্য অসন্তোষ প্রকাশ করে, বিশ্বাসকে ধ্বংস করে। কর্মীদের তথ্যগুলি তাদের নিজস্ব জীবন পরিকল্পনা করার ক্ষেত্রে তাদের পক্ষে সহায়ক হতে পারে না, তা দ্বারা ব্যবস্থাপনাটি অবিশ্বাস এবং অসহায়ত্বের একটি চক্র শুরু করে যা খুব বিধ্বংসী হতে পারে এবং সংশোধন করার জন্য কয়েক বছরের প্রয়োজন।

পরে কিছু না ঘটেছে হিসাবে অভিনয়

অনেক ম্যানেজার বিশ্বাস করে যে একটি layoff পরে, কম ভাল এটি সম্পর্কে বলেন। ভাগ্য সঙ্গে, সবাই শুধু ভুলে যাওয়া এবং সরানো হবে। কেন অতীতের জীবিত রাখা? বাস্তবতা হল, বেঁচে থাকা কর্মচারীরা ব্যবস্থাপনা দলটি কী করে না বা না তা কী ঘটেছে তা নিয়ে কথা বলবে।

এই আলোচনাটি দমন করার চেষ্টা করে এবং যত কিছুই ঘটে না, তেমন কাজ করে, তত বেশি বিতর্কিত আলোচনা হয়। অবশিষ্ট কর্মীরা ব্যবস্থাপনা পরিচালিত কিনা তা নির্বিশেষে কী ঘটেছে তার ফল হিসাবে কাজ করবে।

ম্যানেজার এবং কর্মচারীদের কি ঘটেছে সম্পর্কে তাদের মন অবাধে কথা বলতে অনুমতি দেওয়া হয় যদি একটি layoff থেকে পুনরুদ্ধার খুব দ্রুত তাড়াতাড়ি। আসলে, এটি একসঙ্গে টেনে আনতে এবং সম্পর্ক পুনর্নবীকরণ করার জন্য জীবিত কর্মীদের দলের জন্য একটি দুর্দান্ত সুযোগ হতে পারে।

যখন ব্যবস্থাপনা সত্যিই ঘটেছে স্বীকার করতে অস্বীকার করে, তখন এটি নির্মমভাবে নির্দয় মনে হয়, কর্মচারীদের অসহায়ত্বের অনুভূতি খাওয়ানো। ব্যবস্থাপনা সম্পর্কে যদি এ বিষয়ে কথা বলা না হয় তবে তা আর কী লুকিয়ে আছে?

কার্যকরীভাবে Downsize

যখন এমন একটি প্রতিষ্ঠানের মুখোমুখি হন যা সর্বোত্তম দক্ষতার সাথে কাজ করে না এবং একটি লেআউটের প্রয়োজন মনে করে, তখন মনে রাখতে কয়েকটি মূল নীতি রয়েছে। এই নীতিগুলি পর্যবেক্ষণ করা সম্পূর্ণরূপে ডাউনসাইজিংয়ের বিপদগুলিকে সম্পূর্ণভাবে পরিত্যাগ করবে না, তবে তারা একটি দুর্বল পরিকল্পনা পরিকল্পনার সাধারণ ক্ষতিগুলি এড়াতে সহায়তা করবে।

সমস্যাটি অনেক বেশি বা খুব কম লাভ হলে নির্ধারণ করুন

কোনও লেআউটের আগে জিজ্ঞাসা করা সমালোচনামূলক প্রথম প্রশ্নটি হল: অনেকগুলি কর্মচারী বা খুব কম মুনাফা থাকার দ্বারা এই লেআউটটির প্রয়োজন কী? এটি খুব সামান্য মুনাফা হলে, এটি আপনার প্রথম কোম্পানিটি একটি লেআউটের জন্য প্রস্তুত নয় এমন প্রথম সতর্কতা চিহ্ন।

ব্যয়-কাটিয়া পরিমাপ হিসাবে সম্পূর্ণরূপে একটি ছাপ ব্যবহার করে সম্পূর্ণ নির্বোধ: ডাম্পিং কর্মীদের দ্বারা মূল্যবান প্রতিভা এবং সাংগঠনিক শিক্ষা দূরে নিক্ষেপ শুধুমাত্র একটি খারাপ পরিস্থিতি খারাপ করে তোলে। যখন আপনার ব্যবসার আয় অভাব হয়, বুদ্ধিজীবী পুঁজিকে ধ্বংস করে এবং এভাবে অবশিষ্ট সম্পদগুলির দক্ষতা হ্রাস করে এবং ভবিষ্যতের বৃদ্ধির সম্ভাবনাটি হ্রাস হয় না।

যদি উত্তরটি অনেক কর্মচারী হয় তবে আপনি পরিবর্তনের জন্য একটি ভাল চিন্তা-ভাবনা কৌশল শুরু করেছেন। বৈধভাবে আপনি যদি অনেক কর্মচারী আছে তা নির্ধারণ করার জন্য, সংস্থার ব্যবসায়িক পরিকল্পনাটি দেখুন, এটির প্রধান সংখ্যা নয়। আপনি কি পণ্য এবং সেবা প্রদান করা হবে? এই পণ্য এবং পরিষেবাগুলির কোনটি লাভজনক হতে পারে?

নতুন প্রতিষ্ঠান চালানোর জন্য আপনার কি প্রতিভা দরকার? এই প্রশ্নগুলি আপনাকে পোস্ট-লেওফফ ভবিষ্যতের জন্য পরিকল্পনা করতে সহায়তা করবে। এই সমস্যা মান এবং দক্ষতা ইতিবাচক বৃদ্ধি downsizing এর অনিবার্য নেতিবাচক প্রভাব থেকে দ্রুত পরিবর্তন করতে সক্ষম হবে।

পোস্ট-লেওফ কোম্পানী কেমন দেখতে হবে তা নির্ধারণ করুন

কোম্পানির একটি পরিষ্কার, সুনির্দিষ্টভাবে দৃষ্টিভঙ্গি থাকার কারণে লেআউট কার্যকর করা হয়। ম্যানেজমেন্টটি কী অর্জন করতে চায় তা জানা উচিত, যেখানে নতুন সংস্থার উপর জোর দেওয়া হবে এবং কোন স্টাফ প্রয়োজন হবে।

ভবিষ্যতের একটি পরিষ্কার দৃষ্টিভঙ্গি অনুযায়ী নির্দেশিত না হয়ে, নতুন সংস্থাটি প্রাথমিকভাবে একই সমস্যার কিছুটা এগিয়ে নিয়ে যাওয়ার সম্ভাবনা রাখে যা প্রাথমিকভাবে লেআফের প্রয়োজন তৈরি করে। দুর্ভাগ্যবশত, অনেক ম্যানেজার পুরাতন প্রতিষ্ঠানের গতিবেগকে নতুন করে পুনর্নির্মাণের অনুমান কমিয়ে দেয়।

সম্পূর্ণ ব্যবস্থাপনা দলের মধ্যে নতুন কোম্পানির একটি স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত, ভাগ্যবান দৃষ্টিভঙ্গি না থাকলে অতীতের ভবিষ্যতকে ক্ষতিগ্রস্ত করা এবং সাংগঠনিক দক্ষতার সামান্য উন্নতি সহ পুনরাবৃত্তিমূলক শুল্কের চক্র তৈরি করা হবে।

সর্বদা মানুষের মর্যাদা সম্মান

অনেক দুর্বল মৃত্যুদন্ড কার্যকর কর্মসূচি নিযুক্ত পদ্ধতি শিশুদের মত কর্মীদের আচরণ। তথ্য আটকে রাখা হয় এবং doled আউট। তাদের কর্মচারীদের উপর পরিচালকদের নিয়ন্ত্রণ লঙ্ঘন করা হয়। হিউম্যান রিসোর্স প্রতিনিধিরা এক হুস-হশ সভা থেকে অন্যের কাছে ঘুরে বেড়ায়।

ব্যবস্থাপনা আচরণগুলি কীভাবে বন্ধ করে দেওয়া কর্মচারী এটি কিভাবে বাকী কর্মচারীদের সাথে আচরণ করে তা - কিভাবে আপনি লেআউটের মধ্যে যা করেন তা সবাইকে পর্যবেক্ষণ করে, আড়ালে করা হয়। কর্মচারী কিভাবে চিকিত্সা করা হয় কিভাবে জীবিত কর্মীদের চিকিত্সা করা যেতে পারে অনুমান করা হয়।

কেন এই ব্যাপার? কারণ সফলভাবে নতুন প্রতিষ্ঠানের জন্য পরিকল্পনা এটি চলতে এবং তার ফলাফল উন্নত করা হবে। আপনি যে ব্যতিক্রমী প্রতিভা রাখা আবশ্যক, যারা কর্মচারী এছাড়াও অন্যান্য প্রতিষ্ঠানের সবচেয়ে মার্কেবল।

তারা যখন কর্মচারীকে নিরপেক্ষ কর্মচারীদের সাথে চিকিত্সা করে দেখেন, তখন তারা কাজ করার জন্য আরও ভাল জায়গা খোঁজা শুরু করবে, ভয় পাবে যে তাদের মাথাগুলি রোলের পাশে থাকবে।

আইন সম্মান

যদিও আইনী বিভাগকে একটি ছাপ তৈরি করার অনুমতি দেওয়া গুরুত্বপূর্ণ নয় তবে এটিও গুরুত্বপূর্ণ যে আপনি কর্মসংস্থান আইনকে সম্মান করেন। বিভিন্ন দেশে, এই আইনগুলি নাগরিক অধিকার, বয়স বৈষম্য, অক্ষমতা, কাজ সমন্বয়, এবং পুনর্বহালের সাথে সম্পর্কযুক্ত এনটাইটেলমেন্ট অন্তর্ভুক্ত করে। এই আইনগুলি গুরুত্বপূর্ণ এবং তারা যা নির্দেশ করে তার জন্য তারা কী মেনে চলতে পারে তার জন্য সম্মানিত হওয়া উচিত - বা দাবি করা।

আপনি যদি ব্যবসায়ের প্রয়োজন অনুযায়ী আপনার লে-অফ পরিকল্পনা করে থাকেন তবে প্রধানমন্ত্রীর বা সিনিয়রতার ক্ষেত্রে নয়, আপনার আইনটিকে সমর্থন করা কোনও সমস্যা হতে পারে না। আপনি ব্যবসায়িক প্রয়োজন ছাড়া অন্য কারও উপর আপনার layoff বেস যখন আপনি প্রায় সবসময় আইনি সমস্যা নিজেকে খুঁজে পেতে হবে।

ভালো উদাহরণ

বিবি অ্যান্ড টি ফাইন্যান্সিয়াল কর্পোরেশন এবং সাউদার্ন ন্যাশনাল কর্পোরেশনের বিনিময়ের সময়, ভাড়াটে পদার্থের কৌশলগত ব্যবহারের মাধ্যমে অপ্রয়োজনীয় অবস্থানগুলি বাদ দেওয়া হয়েছিল। হিউলেট-প্যাকার্ড একটি তথাকথিত পহেলা রাতে কর্মসূচী বাস্তবায়ন করে, যার মধ্যে সব কর্মচারীকে দুই সপ্তাহের ব্যয়ে একদিনের ব্যয়ে ছাড়তে বলা হয়, যতক্ষণ না বাণিজ্যিক রাজস্ব বৃদ্ধি পায়।

Downsizing খারাপ উদাহরণ

স্কট পেপার 1990-এর দশকের মাঝামাঝি 10,500 কর্মচারীকে ছিনতাই করেছিল। স্কট অনুসরণ করে বছর যে কোন নতুন পণ্য পরিচয় করিয়ে দিতে ব্যর্থ হয়েছে এবং লাভজনকতা মধ্যে একটি নাটকীয় হ্রাস দেখেছি, এটি শেষ পর্যন্ত প্রতিদ্বন্দ্বী Kimberly-Clark দ্বারা কেনা হয়।

এটা করা হয়েছে

সফলভাবে downsizing অত্যন্ত কঠিন। নিম্নলিখিত ধারনা যেমন একটি পদক্ষেপ বিবেচনা কাউকে চিন্তা করার জন্য ফোকাস সাহায্য করতে পারেন।

• সম্মান সঙ্গে সব কর্মচারীদের আচরণ।
• তথ্য আটকাতে চেয়ে অনেক বেশি যোগাযোগ করুন।
• গবেষণা প্রযোজ্য আইন এবং আইন আত্মা অনুসরণ করুন।
• পরে, কর্মচারীদের মানসিক স্থান গ্রহণ, এবং আলোচনা, কি ঘটেছে তা দিতে।

উপসংহার

একটি layoff পরিকল্পনা যখন মনে রাখা দুটি গুরুত্বপূর্ণ কারণ আছে: কর্মচারী মর্যাদা এবং ব্যবসায়িক পরিকল্পনা সম্মান। মেইল রুম থেকে বোর্ড রুম পর্যন্ত কেউ, ডাউনসাইজিং উপভোগ করে; কিন্তু যখন কর্মীদের মধ্যে হ্রাসের প্রয়োজন অপরিহার্য হয়, তখন সমস্যাটি সমাধান করা যায় এবং সংগঠনটি উৎকর্ষ হয় এমন একটি লেফাফি অর্জন করা যেতে পারে।

** অ্যালান ডাউনস একটি ম্যানেজমেন্ট মনোবৈজ্ঞানিক এবং পরামর্শদাতা যিনি কৌশলগত মানব সম্পদ পরিকল্পনার দক্ষতা অর্জন করেন এবং ব্যবসায় নির্বাহকদের তাদের সর্বাধিক সম্ভাব্যতা অর্জনে সহায়তা করেন। তিনি অনেকগুলি বই রচনা করেছেন, যার মধ্যে রয়েছে এ্যামাকোম এর কর্পোরেট এক্সিকিউশন (1995), ডাউনসাইজিংয়ের উপর অনেক প্রশংসিত প্রকাশ, ব্যবস্থাপনা সাতটি miracles (প্রেন্টিস হল, 1998), এবং নিঃশর্ত নির্বাহী (AMACOM 2000)।

ডাউনস ব্যাপকভাবে সংবাদপত্র, টিভি, এবং রেডিও সম্প্রচার দ্বারা সাক্ষাত্কারের জন্য চাওয়া হয়। তিনি বিভিন্ন জাতীয় সংবাদপত্র এবং বাণিজ্য প্রকাশনার জন্য পরিচালনার বিষয়গুলিও লিখেছেন ব্যবস্থাপনা পর্যালোচনা এবং বোর্ড জুড়ে.