পরিবর্তনের সময় কর্মচারী প্রেরণা

আজকের অশান্ত, প্রায়ই বিশৃঙ্খলা, পরিবেশ, বাণিজ্যিক সাফল্য তাদের পূর্ণ প্রতিভা ব্যবহার করে কর্মচারীদের উপর নির্ভর করে। তবুও উপলব্ধ তত্ত্ব এবং অভ্যাসের অসংখ্য সত্ত্বেও, পরিচালকরা প্রায়শই একটি রহস্যের কিছু হিসাবে প্রেরণা দেখেন। অংশে, কারণ ব্যক্তি বিভিন্ন জিনিস এবং বিভিন্ন উপায়ে প্রেরিত হয়।

উপরন্তু, এই সময় বিলম্বিত হয় এবং অনুক্রমের flattening অনিরাপদ এবং নিম্ন কর্মীদের মনোবল তৈরি করতে পারেন। তাছাড়া, আগের চেয়ে বেশি কর্মীরা পার্ট-টাইম বা সীমিত-মেয়াদী চুক্তিগুলিতে কাজ করছে এবং এই কর্মীদের প্রায়ই তাদের ভবিষ্যৎ অস্পষ্ট হওয়ার কারণে অনুপ্রাণিত করা কঠিন।

কর্মচারী প্রেরণা সংজ্ঞা

টায়লা ডেল লিখেছেন, "প্রেরণা হৃদয় এমন লোককে দিতে হবে যা তারা আসলেই সবচেয়ে বেশি কাজ করতে চায়। যতটুকু আপনি চান সেগুলি সরবরাহ করতে পারবেন, আপনি যা চান তা প্রত্যাশা করতে হবে, যেমন: উৎপাদনশীলতা, গুণমান, এবং সেবা। " (' একটি আন্তরিক দিনের কাজ " (1988))

কর্মচারী প্রেরণা উপকারিতা

একটি ইতিবাচক প্রেরণা দর্শন এবং অনুশীলন উত্পাদনশীলতা, গুণমান, এবং সেবা উন্নত করা উচিত। প্রেরণা মানুষের সাহায্য করে:

• লক্ষ্য অর্জন;
• একটি ইতিবাচক দৃষ্টিকোণ লাভ;
• পরিবর্তন ক্ষমতা তৈরি করুন;
• আত্মসম্মান এবং ক্ষমতা নির্মাণ,
• তাদের নিজস্ব উন্নয়ন পরিচালনা এবং তাদের সঙ্গে অন্যদের সাহায্য।

প্রেরণা কর্মীদের অসুবিধা

সফলভাবে কর্মচারীদের প্রেরণা কোন প্রকৃত অসুবিধা নেই, কিন্তু পরাস্ত করার জন্য অনেক বাধা আছে।

বাধাগুলি অজ্ঞাত বা অনুপস্থিত ব্যবস্থাপক, অপর্যাপ্ত ভবন, পুরানো সরঞ্জাম, এবং নিবিড় মনোভাব অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে, উদাহরণস্বরূপ:

• "আমরা কঠোর পরিশ্রম করতে অতিরিক্ত অর্থ প্রদান করি না।"
• "আমরা সবসময় এই ভাবে এটি করেছেন।"
• "আমাদের মনিবদের আমরা যা করি তা সম্পর্কে কোন সূত্র নেই।"
• "এটা আমার কাজের বর্ণনা যে বলে না।"
• "আমি বহিস্কৃত ছাড়া যতটা সম্ভব সম্ভব করতে যাচ্ছি।"

এই ধরনের দৃষ্টিভঙ্গি প্ররোচনা, অধ্যবসায়, এবং অভিজ্ঞতার প্রমাণ ভেঙ্গে ফেলবে।

আপনি কিভাবে আপনার কর্মীদের অনুপ্রাণিত করবেন? কর্মীদের প্রেরণা দেওয়ার জন্য কর্মকাণ্ড চেকলিস্টগুলি পরিচালনাকারীদের জন্য পরিচালিত, পরিচালনার জন্য এবং কর্মীদের জন্য এমন সময় তৈরি করা হয়েছে যখন সাংগঠনিক কাঠামো এবং প্রক্রিয়াগুলি ক্রমাগত পরিবর্তন চলছে এবং আপনার সংস্থাকে সাহায্য করতে পারে।

কর্মচারী প্রেরণা অ্যাকশন চেকলিস্ট

সাংগঠনিক কাঠামো এবং প্রক্রিয়াগুলি নিয়মিত পরিবর্তনের মধ্য দিয়ে চলছে এমন সময়গুলিতে এই চেকলিস্টটি পরিচালনাকারীদের পরিচালনা, প্রেরণা, এবং উন্নয়নশীলদের দায়বদ্ধতার সাথে পরিচালকদের জন্য ডিজাইন করা হয়েছে।

1. গুরুদের পড়ুন

হের্জবার্গের স্বাস্থ্যবিধি তত্ত্ব, ম্যাকগ্রেগারের এক্স এবং ওয়াই থিওরি এবং মাসলোয়ের প্রয়োজনীয়তার অনুক্রমের সাথে নিজেকে পরিচিত করুন। যদিও এই তত্ত্ব কিছু বছর ফিরে এসেছে, তারা এখনও বৈধ। তাদের মূল নীতিগুলির মৌলিক বোঝার জন্য একটি ডাইজেস্টের সাথে পরামর্শ করুন; এটা সততা, খোলাখুলিতা এবং বিশ্বাসের জলবায়ু তৈরির জন্য মূল্যবান হবে।

2. আপনি কি প্রেরণা দেয়?

আপনার কর্মজীবন এবং তারা কীভাবে ইন্টারঅ্যাক্ট করে তা আপনার কাছে গুরুত্বপূর্ণ কারণগুলি নির্ধারণ করে। অতীতে কি আপনাকে অনুপ্রাণিত করে ফেলেছে এবং আপনাকে নিমজ্জিত করেছে?

বাস্তব, দীর্ঘমেয়াদী প্রেরক এবং স্বল্পমেয়াদী spurs মধ্যে পার্থক্য বুঝতে।

3. আপনার লোকেরা কি কাজ থেকে চান তা খুঁজে বের করুন

মানুষ আরো স্ট্যাটাস, উচ্চ বেতন, ভাল কাজের শর্ত, এবং নমনীয় সুবিধা চাইতে পারে। কিন্তু কর্মীদের মূল্যায়ন, মনোভাবের সার্ভে এবং তাদের চাকরি থেকে সর্বাধিক যা চায় তা অনানুষ্ঠানিক কথোপকথনে তাদের জিজ্ঞাসা করে আপনার কর্মীদের কী সত্যিই অনুপ্রাণিত করে তা আবিষ্কার করুন।

মানুষ চান, উদাহরণস্বরূপ:

• আরো আকর্ষণীয় কাজ?
• আরো দক্ষ মনিব?
• তাদের কাজ শেষ ফলাফল দেখতে আরো সুযোগ?
• বৃহত্তর অংশগ্রহণ?
• আরো স্বীকৃতি?
• আরো চ্যালেঞ্জ?
• উন্নয়ন জন্য আরো সুযোগ?

4. পেশা হাঁটা

প্রতিদিন, কেউ ভাল কিছু করছেন এবং তাই ব্যক্তি বলুন। আপনি যে আগ্রহ দেখান সেটি নিশ্চিত হয়ে ওঠা বা মানুষের কাঁধে নজরদারি না করেই জেনুইন। কর্মচারীদের কাজ কীভাবে উন্নত করা যায় সে সম্পর্কে আপনার ধারনা থাকলে, তাদের চিত্কার করবেন না, তবে তাদের পরিবর্তে তাদের খুঁজে বের করতে সহায়তা করুন। একটি উদাহরণ স্থাপন করে সম্মান অর্জন করুন; এটা আপনার কর্মীদের চেয়ে সবকিছু ভাল করতে সক্ষম হবে না। সমর্থন কর্মীদের মাত্রা আশা করতে পারেন কি তা পরিষ্কার করুন।

5. Demotivators সরান

কর্মীদের demotivate যে বিষয় চিহ্নিত করুন - তারা শারীরিক (বিল্ডিং, সরঞ্জাম) বা মানসিক (বিরক্তি, অন্যায়, প্রচারের বাধা, স্বীকৃতি অভাব) হতে পারে। তাদের কিছু দ্রুত এবং সহজে মোকাবেলা করা যেতে পারে; অন্যদের মাধ্যমে কাজ করার জন্য আরো পরিকল্পনা এবং সময় প্রয়োজন। আপনি যা ভুল তা খুঁজে বের করতে এবং এটি সম্পর্কে কিছু করতে উদ্বিগ্ন যে আসলে নিজেই একটি প্রেরক।

6. সমর্থন প্রদর্শন করুন

আপনার কাজের সংস্কৃতিটি এমন একটি যা কিনা ভুলের উপর ঝাঁপিয়ে পড়ে এবং ত্রুটি বা আরও সহনশীল শাস্তিকে শাস্তি দেয় যা শেখার সুযোগ হিসাবে ভুল করে তোলে, আপনার কর্মীদের সেই ধরণের এবং সমর্থনের স্তরগুলি বুঝতে হবে যা তারা আশা করতে পারে। প্রেরণা অনুশীলন এবং সম্পর্ক ভবন প্রায়ই ব্যর্থ হয় কারণ কর্মীরা যথেষ্ট পরিমাণে সহায়তা পান না বলে মনে হয় না।

7. ক্যাশ ইনসেনটিভ সচেতন হতে হবে

অনেকে বলছেন যে তারা অর্থের জন্য কাজ করছে এবং কথোপকথনে দাবি করছে যে তাদের ফ্রিজ সুবিধাগুলি একটি উদ্দীপক। কিন্তু মূলত প্রেরকদের তালিকাতে অর্থ হ্রাস পায় এবং এটি উত্থাপনের পরে দীর্ঘ সময়ের জন্য প্রেরণা দেয় না। Fringe বেনিফিট নতুন কর্মীদের আকৃষ্ট করতে কার্যকর হতে পারে, কিন্তু বেনিফিট কদাচিৎ বিদ্যমান কর্মীদের তাদের সম্ভাবনা আরও কার্যকরভাবে ব্যবহার করতে প্রেরণা।

8. একটি কর্ম সিদ্ধান্ত

কর্মীদের কথা শুনে, আপনার প্রতিষ্ঠানের নীতি এবং মনোভাব পরিবর্তন করতে পদক্ষেপ গ্রহণ করুন, সম্পূর্ণরূপে স্টাফ এবং ইউনিয়নগুলির সাথে পরামর্শ করুন। নমনীয় কাজ, পুরস্কার, প্রচার, প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন, এবং অংশগ্রহণ প্রভাবিত করে নীতি বিবেচনা করুন।

9. পরিবর্তন পরিচালনা করুন

নীতি গ্রহণ করা এক জিনিস, তাদের বাস্তবায়ন অন্য। যদি দরিদ্র প্রেরণা entrenched হয়, আপনি প্রতিষ্ঠানের সম্পূর্ণ স্টাইল ব্যবস্থাপনা তাকান প্রয়োজন হতে পারে। মানব প্রবৃত্তির সর্বাধিক প্রাকৃতিক উপায়ে এটি কার্যকর হওয়ার জন্য ডিজাইন করা হলেও পরিবর্তন প্রতিরোধ করা। উপায় পরিবর্তনের প্রবর্তন করা তার নিজস্ব শক্তি প্রেরণা বা demotivate আছে, এবং প্রায়ই সাফল্য বা ব্যর্থতার চাবি হতে পারে। আপনি যদি:

• বলুন - নির্দেশনা প্রদান করুন বা একটি মনস্তত্ত্ব প্রদান করুন - আপনি আপনার কর্মীদের আশা, ভয় এবং প্রত্যাশা উপেক্ষা করছেন;
• বলুন এবং বিক্রি করুন - জনগণকে প্ররোচিত করার চেষ্টা করুন - যদি আপনি আলোচনার অনুমতি না দিলেও আপনার সবচেয়ে বাধ্যতামূলক কারণগুলি দীর্ঘমেয়াদী ধরে চলবে না;
• পরামর্শ - যদি আপনি পূর্বে আপনার মন আপ করা হয়েছে এটা স্পষ্ট হবে;
• প্রকৃত অংশগ্রহণের জন্য দেখুন - সমস্যাগুলি বাস্তবায়ন করতে যারা সমস্যার সমাধান এবং সিদ্ধান্ত গ্রহণ ভাগ করে নেবে - আপনি স্বাভাবিকভাবেই অভিযোজন এবং আপোষের সাথে অঙ্গীকার এবং মালিকানা আশা করতে শুরু করতে পারেন।

10. শেখার পছন্দসমূহ বোঝা

পরিবর্তন শেখার জড়িত। তাদের মধ্যে শিক্ষণ শৈলী ম্যানুয়াল (199২), পিটার হানি এবং অ্যালান মমফোর্ড শেখার চারটি মৌলিক শৈলীকে আলাদা করেছেন:

• কর্মীদের: নতুন অভিজ্ঞতা, সমস্যা, বা সুযোগ জড়িত করতে চান। তারা খুব ফিরে খুশি, পর্যবেক্ষক, এবং নিরপেক্ষ হচ্ছে না;
• তত্ত্ববিদরা: ধারণা এবং তত্ত্বের সাথে আরামদায়ক। তারা স্পষ্ট উদ্দেশ্য বা কারণ ছাড়া গভীর প্রান্তে নিক্ষেপ করা পছন্দ করে না;
• প্রতিফলক: তাদের সময় গ্রহণ এবং মাধ্যমে জিনিস মনে করতে চান। তারা এক জিনিস থেকে অন্য মধ্যে rushing চাপানো হচ্ছে না চান না;
• বাস্তববাদী: বিষয় এবং কাজের মধ্যে একটি লিঙ্ক প্রয়োজন। তারা জিনিসগুলি পরীক্ষা করতে পারে তখন তারা ভাল শিখতে পারে। আমাদের মধ্যে প্রত্যেকে বিভিন্ন শৈলী, পছন্দসই এবং পদ্ধতির সাথে শিখতে পারে, তাই আপনার লোকেরা যথাসাধ্য চেষ্টা করে এমন পরামর্শ এবং পরামর্শের জন্য যথোপযুক্ত সৃষ্টিকর্তা সাড়া দেবে।

11. প্রতিক্রিয়া প্রদান করুন

প্রতিক্রিয়া প্রেরণা চক্র সবচেয়ে মূল্যবান উপাদান এক। কর্মীদের কীভাবে তাদের বিকাশ, অগ্রগতি এবং সাফল্যগুলি রুপান্তরিত হয় তা অনুমান করে না। পরবর্তী পদক্ষেপ বা ভবিষ্যতে লক্ষ্য মনে রাখা, সঠিকতা এবং যত্ন সঙ্গে মন্তব্য অফার।

আরো টিপস: পরিবর্তনের সময় আপনার স্টাফকে উৎসাহিত করার জন্য কী করবেন এবং করবেন না

না:

• স্বীকৃতি যে আপনি সব উত্তর নেই।
• অন্যদের টিক দেয় এবং জেনুইন ক্যারিয়ার দেখায় তা খুঁজে বের করতে সময় নিন।
• নেতৃত্ব, উত্সাহ, এবং কর্মীদের গাইড - তাদের জোর না।
• আপনি কি মনে করেন আপনার কর্মীদের বলুন।

না:

• অন্যদের ড্রাইভ সম্পর্কে ধারনা না।
• অন্যদের মত আপনি অনুমান করবেন না।
• তাদের জন্য অনুমিত হয় যে জিনিস মধ্যে মানুষ জোর না।
• অনুপ্রেরণা প্রয়োজন অবহেলা করবেন না।
• প্রতিনিধি প্রতিনিধিত্ব করবেন না - প্রতিনিধি দায়িত্ব।

প্রেরণা সম্পর্কে আরো

• কাজ এ প্রেরণা ধ্বংস করতে শীর্ষ 10 উপায়
• কর্মচারী প্রেরণা ফস্টার 7 উপায় - আজ
• ম্যানেজার কিভাবে কর্মচারী প্রেরণা