কর্মচারীদের থেকে পরিবর্তন প্রতিরোধ কিভাবে কমানো যায়

কর্মীদের পরিবর্তন, পরিবর্তন, পরিবর্তন করা হয় যখন পরিবর্তন করার জন্য একটি প্রাকৃতিক প্রতিক্রিয়া হয়। পরিবর্তন অস্বস্তিকর এবং চিন্তা এবং করছেন নতুন উপায় প্রয়োজন। পরিবর্তনের অন্য দিকে লাইফ কেমন দেখতে হবে তার একটি দৃষ্টিভঙ্গি গড়ে তোলার ক্ষেত্রে লোকেদের সমস্যা রয়েছে। সুতরাং, তারা অজানা আলিঙ্গন চেয়ে পরিচিত cling ঝোঁক।

কর্মচারীরা পরিবর্তন ভয় না, যদিও, তারা অজানা ভয়। তারা পরিবর্তন হচ্ছে ভয়।

পরিবর্তন উদ্বেগ উত্পাদন এবং অনিশ্চয়তা এমনকি ভয়-কর্মীদের উত্পাদন

কর্মচারীদের নিরাপত্তা তাদের অনুভূতি হারাতে পারে। তারা অবস্থা পছন্দ করতে পারেন। প্রতিক্রিয়া পরিসীমা পরিবর্তন, যখন চালু করা হয়, অনির্দেশ্য।

কোন কর্মচারী অধিকাংশ পরিবর্তন দ্বারা অপ্রাপ্তি বাকি আছে। ফলস্বরূপ, পরিবর্তনের জন্য প্রতিরোধের সময় প্রায়ই সংঘটিত হয়।

আপনার প্রত্যাশা কর্মী প্রতিরোধ ভূমিকা পালন

পরিবর্তন প্রতিরোধ স্বাভাবিক প্রতিক্রিয়া হিসাবে ভাল দেখা হয়। এমনকি সবচেয়ে সহকারী, সহায়ক কর্মীদের প্রতিরোধের অভিজ্ঞতা হতে পারে।

সুতরাং, বিশ্বাসের পরিবর্তনটি পরিচয় করান না যে আপনি প্রতিরোধের ব্যপারে কিছুই উপভোগ করবেন না বা সেই প্রতিরোধটি গুরুতর হবে।

পরিবর্তে, একটি ইতিবাচক মনোভাবের সাথে পরিবর্তন পরিচয় করিয়ে দিন এবং বিশ্বাস করুন যে আপনার কর্মচারীরা সহযোগিতা করতে চায়, প্রতিটি কাজের পরিস্থিতি সর্বোত্তম করে তুলতে চায় এবং তারা সময় এবং সময় পরিবর্তনের সাথে পুরোপুরিভাবে উত্সাহ দেয়।

আপনার চিন্তাভাবনা এবং আপনার দৃষ্টিভঙ্গির দ্বারা, আপনি ডিগ্রী প্রভাবিত করতে পারেন যা প্রতিরোধের পরিবর্তন bogs। আপনি যে কর্মগুলি গ্রহণ করেন এবং কীভাবে আপনি কর্মচারীদের জড়িত করে প্রাকৃতিক প্রতিরোধের পরিমাণ কমাতে পারেন। তাদের হৃদয় গভীর, তারা প্রতিষ্ঠানের বড় ছবি অংশ হতে চান।

যোগাযোগ এবং ইনপুট কর্মচারী প্রতিরোধ হ্রাস

একটি সেরা-কেস দৃশ্যকল্পে, প্রতিটি কর্মচারীকে আপনার সম্পর্কে অনুসরণ করা, ইনপুট প্রদান এবং আপনার অনুসরণ করা পরিবর্তনগুলির উপর প্রভাব ফেলার সুযোগ রয়েছে। যুক্তিসঙ্গতভাবে, এই পরিবর্তনটি কত বড় এবং কতজন লোকের পরিবর্তনগুলি প্রভাবিত করবে তার উপর নির্ভর করে।

কোম্পানির ব্যাপক পরিবর্তনের প্রচেষ্টায়, উদাহরণস্বরূপ, কর্মচারী ইনপুটটি সম্ভবত বিভাগীয় পর্যায়ে পরিবর্তনগুলি কীভাবে প্রয়োগ করতে পারে তা প্রভাবিত করবে, প্রথম স্থানে পরিবর্তনগুলি কিনা তা নিয়ে কোন সমস্যা নেই। এই ক্ষেত্রে সার্বিক দিকনির্দেশনা সিনিয়র নেতৃত্বের কাছ থেকে আসে যারা তাদের রিপোর্টিং কর্মীদের কাছ থেকে প্রতিক্রিয়া জানায়।

কিছু ক্ষেত্রে, সাংগঠনিকভাবে পরিবর্তনের নেতৃত্ব দেওয়ার জন্য একটি নেতৃত্ব দল প্রতিষ্ঠিত হয়। এই দলগুলি সংগঠন জুড়ে কর্মীদের একটি ক্রস বিভাগ থাকতে পারে। বা, তারা প্রায়শই পরিচালকদের এবং সিনিয়র নেতাদের দ্বারা সংগঠিত হয় যাদের সংগঠনের অংশগুলির পরিণামে পরিদর্শন করা হয়।

যোগাযোগ আপনার প্রতিষ্ঠানের একটি শক্তি, ইনপুট করার সুযোগ Frontline সৈন্য পৌঁছাতে পারে। কিন্তু, এই ক্ষেত্রে প্রায়ই হয় না, কারণ ইনপুট এবং প্রতিক্রিয়া মধ্যম পরিচালনার দ্বারা উপস্থাপিত সমস্ত ফিল্টারের মাধ্যমে তাদের পথটি ফেরত পাঠাতে হবে।

এই সুপারিশগুলি লক্ষাধিক পরিচালকদের, সুপারভাইজার, দলীয় নেতাদের এবং কর্মচারীদের জন্য তৈরি করা হয়েছে যা কিছু-কিছু বা সবকিছু-সময়-সময়ে কাজ পরিবর্তন করার জন্য বলা হয়। আপনি আপনার সিনিয়র নেতারা বা আপনার প্রতিষ্ঠানের দ্বারা নির্বাচিত নির্দেশে ইনপুট থাকতে পারে বা নাও থাকতে পারে।

কিন্তু, মূল কর্মীদের কাজ হিসাবে, আপনি পরিবর্তনগুলি করতে এবং কোনও প্রতিরোধের সাথে মোকাবিলা করার প্রত্যাশিত যা আপনাকে পথের সাথে অভিজ্ঞ হতে পারে। আপনি প্রতিটি পর্যায়ে এই সুপারিশ কর্ম গ্রহণ করে পরিবর্তন করার কর্মচারী প্রতিরোধের কমাতে পারেন।

পরিবর্তন প্রতিরোধ পরিচালনা করুন

এই টিপস আপনাকে কমিয়ে আনতে, কমিয়ে আনতে এবং কম বেদনাদায়ক করতে সহায়তা করবে, আপনি যে রূপান্তরগুলি পরিচয় করিয়েছেন সেগুলি তৈরি করার জন্য প্রতিরোধ করুন। এটি পরিবর্তন প্রতিরোধের পরিচালনা করার জন্য নির্দিষ্ট নির্দেশিকা নয়-তবে এই পরামর্শগুলি বাস্তবায়ন আপনাকে একটি মাথা শুরু করবে।

পরিবর্তন মালিকানা।

পরিবর্তনের উদ্ভব যেখানেই হোক না কেন- এবং পরিবর্তন আপনার প্রতিষ্ঠানের যে কোনও সময়ে দেখা যেতে পারে, এমনকি আপনার সাথে উদ্ভূত-আপনার নিজের পরিবর্তন অবশ্যই থাকতে হবে। এটা পরিবর্তন বাস্তবায়ন আপনার দায়িত্ব। আপনি কেবলমাত্র সেই সংস্থানটি কার্যকর করতে পারেন যদি আপনি পরিকল্পনা করেন যে আপনি কীভাবে আপনার সংস্থায় প্রভাবিত বা তত্ত্বাবধানকারী ব্যক্তির সাথে পরিবর্তনটি বাস্তবায়ন করবেন।

এটা পান।

ঠিক আছে, আপনি কি মনে করেন সিনিয়র ম্যানেজারদের বলার সুযোগ পেয়েছেন। আপনি ফোকাস গ্রুপে জোরে জোরে কথা বলেছিলেন। আপনি টিমের কাছে তথ্য এবং উদাহরণ সহ, আপনার প্রস্তাবিত দিক উপস্থাপন করেছেন। যে ক্ষমতাগুলি আপনি সমর্থিত তার চেয়ে ভিন্ন দিক নির্বাচন করেছেন।

এখনই সরে যেতে হবে. একবার সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়, আপনার উত্তেজিত সময় শেষ হয়। আপনি যদি সম্মত হন বা না হন, সংগঠন, দল, বা দল একবার এগিয়ে যাওয়ার সিদ্ধান্ত নেয়-নির্বাচিত নির্দেশটি সফল করার জন্য আপনাকে আপনার ক্ষমতায় সবকিছু করতে হবে। অন্য কিছু হুমকি, এবং এটি আপনার জীবন দু: খিত করতে হবে। এটা এমনকি আপনি বহিস্কার পেতে পারেন।

কোন পক্ষপাতমূলক এবং ভগ্নাংশ সমর্থন অনুমোদিত।

এমনকি যদি আপনি নির্দেশটি সমর্থন করেন না, এটি একবার সিদ্ধান্ত নেওয়ার পরে, আপনার 100 শতাংশ নেতৃত্ব এবং সমর্থন আপনাকে দেওয়া হয়। বিশুদ্ধ-ধোঁয়া বা আংশিক সহায়তা প্রচেষ্টাটিকে হ্রাস করছে - এটি আপনাকে আপনার পরিচালকদের বা সিনিয়র নেতাদের কোনও পয়েন্ট অর্জন করবে না বা আপনার সহকর্মীদের এবং রিপোর্টিং কর্মীদেরকে আপনার শ্রদ্ধা করবে না।

যদি আপনি যে কোনও দিক থেকে নির্বাচিত দিকটি কিনতে না পারেন তবে আপনি অন্তত এটি কিনতে পারেন যে এটি সমর্থন করার পক্ষে আপনার কাছে গুরুত্বপূর্ণ। একবার দিকটি বেছে নেওয়া হলে, এটি কাজ করার জন্য আপনার কাজ। কম কিছু অসম্মানজনক, অবমাননাকর, এবং সিনিয়র নেতাদের নির্দেশের ধ্বংসাত্মক।

পরিবর্তন সমর্থন করুন অথবা এটি আপনার জন্য এবং বাইরে যাওয়ার সময়। (আপনার সিনিয়র নেতাদের অ-সমর্থনের জন্য আপনার কর্মসংস্থান বন্ধ করার জন্য অপেক্ষা করবেন না। শেষের জন্য অপেক্ষা করার সময় আপনি অনেক ক্ষতি করতে পারেন।)

আপনি যদি বিশ্বাসী, কর্মচারী-ভিত্তিক, সহায়ক কাজ পরিবেশ তৈরি করে থাকেন তবে সেই প্রতিরোধটি কমিয়ে আনা হয়।

যদি আপনার কর্মচারীরা মনে করেন যে আপনি সৎ, আপনার বিশ্বাস করেন এবং আপনার প্রতি অনুগত বোধ করেন তবে তারা দ্রুত পরিবর্তনগুলির সাথে বোর্ডে যাওয়ার সম্ভাবনা বেশি।

সুতরাং, এই ধরনের সম্পর্ক গড়ে তোলার জন্য যে প্রচেষ্টাগুলি ব্যয় করা হয়েছে তা পরিবর্তন বাস্তবায়নের সময় আপনাকে ভালভাবে পরিবেশন করবে। (তারা সাধারণভাবে আপনাকে ভালভাবে পরিবেশন করবে, তবে বিশেষত চাপ এবং পরিবর্তন সময়।)

পরিবর্তন যোগাযোগ করুন।

আপনি নিঃসন্দেহে রিপোর্টিং কর্মী, বিভাগীয় সহকর্মী, এবং কর্মচারী যাদের আপনি পরিবর্তন যোগাযোগ করতে হবে। আপনি যে প্রভাবগুলিতে প্রভাব বিস্তার করেন তার সাথে আপনি কীভাবে যোগাযোগ করেন তা পরিবর্তন করার কত প্রতিরোধ সংঘটিত হবে তা সম্পর্কে একক সর্বাধিক গুরুত্বপূর্ণ প্রভাব রয়েছে।

মূল কারণগুলির মধ্যে একটি হল এমন একটি পরিবেশ যার মধ্যে ব্যাপক পরিবর্তন রয়েছে যা পরিবর্তন প্রয়োজন। সুতরাং, কার্যকর যোগাযোগের মধ্যে আপনার প্রথম কাজগুলির মধ্যে একটি হল "কেন" পরিবর্তনটি প্রয়োজন ছিল তা তৈরি করা।

বিশেষ করে, আপনার গ্রুপ কি করতে পারে এবং প্রভাবিত করতে পারে না সে সম্পর্কে কর্মচারীদের অবহিত করুন। পরিবর্তনটি বাস্তবায়ন এবং এটি কীভাবে কাজ করবেন তা নিয়ে আলোচনা করার সময় ব্যয় করুন। উত্তর উত্তর; আপনার পূর্ববর্তী রিজার্ভেশন ভাগ করুন, তবে আপনি বোর্ডে আছেন এবং পরিবর্তনটি এখন কাজ করতে যাচ্ছেন।

কর্মীদের এই প্রচেষ্টায় আপনার সাথে যোগ দিতে বলুন কারণ শুধুমাত্র দলটি পরিবর্তনটি ঘটতে পারে। আপনার জ্ঞান, দক্ষতা এবং শক্তিগুলি যে টিমকে এগিয়ে নিয়ে যেতে সাহায্য করবে তা চাপুন, এবং তাই দলের প্রতিটি সদস্যকেও সহায়তা করে। পরিবর্তনগুলি কার্যকর করার জন্য সমস্তই গুরুত্বপূর্ণ - এবং পরিবর্তনগুলি, পরিবর্তনের পরে জীবন আরও ভাল হতে পারে।

তাদের পরিবর্তন করার জন্য কর্মচারীদের কী সনাক্ত করতে হবে তা সনাক্ত করতে সহায়তা করুন।

কর্মীরা যখন পরিবর্তনগুলি এনে দেয় তখন সুবিধাগুলি সম্পর্কে পরিষ্কার হয় তখন প্রতিরোধের একটি ভাল অংশ অদৃশ্য হয়ে যায়।

গ্রুপ, বিভাগ, এবং প্রতিষ্ঠানের উপকারিতাও তীব্র হওয়া উচিত। কিন্তু, নিজের কর্মজীবনের বা কাজের উপর ইতিবাচক প্রভাব জানতে চাইতে পৃথক কর্মচারীকে কোনও কিছুই গুরুত্বপূর্ণ নয়।

উপরন্তু, কর্মচারীকে মনে করতে হবে যে সময়, শক্তি, প্রতিশ্রুতি এবং পরিবর্তনটি বাস্তবায়ন করার জন্য প্রয়োজনীয় ফোকাসটি পরিবর্তনগুলি থেকে তারা যে সুবিধাগুলি অর্জন করবে সেগুলি সমানভাবে ক্ষতিপূরণ পাবে।

সুখী গ্রাহকগণ, বৃদ্ধি বিক্রয়, একটি বেতন বৃদ্ধি, বসের কাছ থেকে স্বীকৃতি এবং একটি উত্তেজনাপূর্ণ নতুন ভূমিকা বা প্রকল্পটি এমন উদাহরণগুলির উদাহরণ যা আপনি কর্মচারীদের যে কোনও পরিবর্তনের সময় এবং শক্তির জন্য ক্ষতিপূরণ অনুভব করতে সহায়তা করতে পারেন।

Empathetically কর্মচারীদের শুনুন।

আপনি যখন প্রত্যাশা করেন যে আপনি যখন অভিজ্ঞ হন তখন আপনি যে অভিজ্ঞতার অভিজ্ঞতা ভোগ করেন তার কর্মচারীরা একই ধরণের আবেগ অনুভব করতে পারে। এমনকি সবচেয়ে সহজ পরিবর্তন এমনকি একটি কর্মচারীর প্রতিক্রিয়া কমিয়ে না।

আপনি একটি পৃথক কর্মচারী এর দৃষ্টিকোণ থেকে প্রভাব জানেন বা অভিজ্ঞতা করতে পারেন না। হয়তো পরিবর্তনটি অনেক কর্মচারীকে অসম্মানজনক বলে মনে হচ্ছে, তবে পরিবর্তনটি অন্য কর্মচারীর প্রিয় কাজকে গুরুতরভাবে প্রভাবিত করবে। কর্মচারীদের শ্রবণ এবং তাদের অনির্বাচিত পরিবেশে তাদের দৃষ্টিভঙ্গি প্রকাশ করার অনুমতি দেয় পরিবর্তন প্রতিরোধের কমাতে।

কর্মচারী অবদান ক্ষমতায়ন।

তাদের নিজস্ব কাজ নিয়ন্ত্রণ কর্মচারীদের কাজ থেকে চান কি পাঁচটি মূল কারণ এক। আপনি পরিবর্তন প্রতিরোধের কমানোর চাইতে যখন এই নিয়ন্ত্রণ দৃষ্টিভঙ্গি অনুসরণ করে। কর্মচারীদের যে কোনও দিকের পরিবর্তনগুলি পরিচালনা করতে পারেন যা তারা পরিচালনা করতে পারে।

যদি আপনি স্বচ্ছভাবে যোগাযোগ করেছেন, আপনি আপনার সংস্থার দ্বারা নির্ধারিত দিক, যুক্তি, লক্ষ্য এবং পরামিতি সরবরাহ করেছেন। সেই কাঠামোর মধ্যে, আপনার কাজ কর্মীদের কর্ম পরিবর্তন করার ক্ষমতায়ন করা হয়।

কার্যকরী প্রতিনিধিদল অনুশীলন করুন এবং সমালোচনামূলক পাথ পয়েন্টগুলি নির্ধারণ করুন যেখানে পরিবর্তন পরিবর্তনের জন্য আপনাকে প্রতিক্রিয়া প্রয়োজন-এবং তাদের পথ থেকে বেরিয়ে আসুন।

একটি প্রতিষ্ঠান-প্রশস্ত প্রতিক্রিয়া এবং উন্নতি লুপ তৈরি করুন।

এই পদক্ষেপগুলির অর্থ কী যে তৈরি করা হয়েছে তা সঠিক বা সর্বোত্তম পরিবর্তন? অগত্যা না। চার্জ নেতৃস্থানীয় কর্মচারীদের কান প্রতিক্রিয়া পৌঁছেছেন তা নিশ্চিত করার জন্য আপনাকে অবশ্যই আপনার প্রতিষ্ঠান জুড়ে যোগাযোগের একটি মুক্ত লাইন বজায় রাখতে হবে।

বিবরণ পরিবর্তন, ক্রমাগত উন্নতি, এবং tweaking কোনো সাংগঠনিক পরিবর্তন একটি প্রাকৃতিক এবং প্রত্যাশিত অংশ। সর্বাধিক পরিবর্তন কংক্রিট মধ্যে ঢালা হয় না, কিন্তু উন্নতি পরীক্ষা (পরিকল্পনা, কাজ, অধ্যয়ন, অতিরিক্ত ব্যবস্থা নিতে) একটি ইচ্ছুক হতে হবে।

আপনি কর্মী-ভিত্তিক, স্বচ্ছ যোগাযোগ এবং উচ্চ স্তরের বিশ্বাসের সাথে সাংগঠনিক পরিবেশে আপনার পরিবর্তন বাস্তবায়ন করলে, আপনার কাছে প্রচুর সুবিধা রয়েছে।

কিন্তু, এমনকি সবচেয়ে সহায়ক পরিবেশেও, আপনি অবশ্যই মানবীয় আবেগ এবং প্রতিক্রিয়াগুলির গতির প্রতিক্রিয়া জানাবেন এবং তীব্র পরিবর্তনের সময় যেগুলি উত্তর পেয়েছেন তার প্রতিক্রিয়া জানাবেন।