কোনও ম্যানেজারকে 10 টি প্রতিনিধি নিয়োগ করা উচিত নয়

প্রকাশিত 10/25/2014

না, একজন পরিচালককে প্রতিনিধিত্ব করার জন্য বা কিভাবে প্রতিনিধিত্ব করা যায় তা কতটা গুরুত্বপূর্ণ তা কোনও নিবন্ধ নয়। সত্যি বলতে কি, আমি লিখতে শুরু করেছিলাম, এবং তারপর তার সাথে বিরক্ত হলাম। আমি বলতে চাচ্ছি, বেশিরভাগ ম্যানেজার জানা তারা প্রতিনিধিত্ব করা উচিত, এবং এটি করছেন ঠিক রকেট বিজ্ঞান নয়। তাহলে কেন তারা না?

বেশিরভাগ ম্যানেজার প্রতিনিধিদের প্রতিনিধিত্ব করে না এমন কারণে জটিল, প্রায়শই মান, সনাক্ত, বিশ্বাস, ক্ষমতা, নিয়ন্ত্রণ এবং ভয় মধ্যে আবৃত। সুতরাং আমরা যে নিবন্ধটি অন্য দিনের জন্য সংরক্ষণ করব - অর্থাৎ, কিছু কেন ম্যানেজার প্রতিনিধি না।

এই নিবন্ধটি প্রতিনিধিদের ধারাবাহিক অন্যান্য চরম প্রান্তের পরীক্ষা করে - একটি ম্যানেজার যা কিছু মুঠোফোন না প্রতিনিধি। অন্য সব পরিষ্কার খেলা।

1. দৃষ্টি। দৃষ্টি নেতৃত্বের মূল বিষয়, তাই একজন ম্যানেজার অন্য কাউকে (কোন পরামর্শদাতা, একটি দল, একটি দলের সদস্য) কোনও ভিসন তৈরি করার প্রচেষ্টা চালানোর চেষ্টা করে, তবে তারাও তাদের নেতৃত্বের প্রতিনিধিত্ব করতে পারে। অবশ্যই, দৃষ্টিভঙ্গি সৃষ্টিতে অন্যদের সাথে জড়িত হওয়ার বিষয়টি প্রায়ই ভাল ধারণা - তার জন্য আরো দেখুন, ভাগ করে নেওয়া দৃষ্টিভঙ্গির চারপাশে আপনার টিমকে কীভাবে সাজানো যায়। এটি এমন একটি এলাকা যেখানে ম্যানেজার মঞ্চটি সেট করতে যাচ্ছে খুব জড়িত, এবং পরিশেষে, চূড়ান্ত অনুমোদন আছে।

2. নিয়োগের সিদ্ধান্ত। আমি ম্যানেজারদের প্রতিভা খোঁজার এবং নিয়োগের সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য অনুসন্ধান পরামর্শদাতা, সংস্থা, অনুসন্ধান কমিটি এবং এইচআর উপর অতিরিক্ত নির্ভরশীলতা দেখেছি। যখন এটি আসে তখন আমি একটি বাহ্যিক হতে পারি, কিন্তু আমি বিশ্বাস করি প্রতিভা নিয়োগ করা সফল হওয়ার জন্য পরিচালকের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বিষয়গুলির মধ্যে একটি। কেন আপনি একটি গুরুত্বপূর্ণ প্রক্রিয়া প্রতিনিধিত্ব করবেন? আমি এমনকি আমার নিজের ফোন পর্দা এবং ব্যাকগ্রাউন্ড চেক করার উপর জোর দেওয়া পর্যন্ত যেতে। প্রার্থী আমাকে বলেছিলেন, অথবা মূল্যবান তথ্য লাভের জন্য, যদি আমি ভাড়াটে প্রার্থীর জন্য একজন ভাল ব্যবস্থাপক হতে পারব, তা যাচাই করার জন্য আমি নিজেকে সাবেক বসের সাথে কথা বলতে চাই।

3. একটি নতুন কর্মচারী অনবোর্ডিং।সিনিয়র এক্সিকিউটিভ থেকে এন্ট্রি লেভেল কর্মচারী পর্যায়ের কোনও স্তরের যত্ন নেই, ম্যানেজারকে নতুন কর্মচারীকে স্বাগত জানাতে সহায়তা করার জন্য একটি হ্যান্ড-অন ভূমিকা নিতে হবে। তারা অনবোর্ডিং এবং প্রশিক্ষণ পরিকল্পনায় সক্রিয় ভূমিকা নিতে এবং নতুন কর্মচারীর জন্য সময় নির্ধারণের জন্য যতটা সম্ভব তাদের সময়সূচী পরিষ্কার করতে হবে। একটি সেরা কেস উদাহরণ: বিক্রয় পরিচালক যে ব্যক্তিগতভাবে দরজায় দরজার প্রতিটি নতুন কর্মচারীকে স্বাগত জানায়। সবচেয়ে খারাপ উদাহরণ: দুই সপ্তাহের জন্য ব্যবসায় ভ্রমণের উপর বিক্রয় পরিচালক এবং এমনকি নতুন কর্মচারীকেও দেখেন না।

4. শৃঙ্খলা।আমি একবার একজন ম্যানেজারের জন্য কাজ করতাম, যিনি আমার প্রশাসনিক সহকারীকে গুলি করে হত্যা করেছিলেন। সিরিয়াসলি। অন্যান্য ম্যানেজার তাদের এইচআর ম্যানেজার শৃঙ্খলা বন্ধ হবে। যে শুধু ভুল, এবং কর্মচারী সম্পূর্ণ অসম্মান। এটি প্রগতিশীল শৃঙ্খলা আসে যখন পরিচালকদের আপ ধাপ এবং তাদের নিজস্ব নোংরা কাজ হ্যান্ডেল প্রয়োজন।

5. প্রশংসা এবং স্বীকৃতি। পরিচালকগণ, "এই স্বীকৃতি এবং প্রশংসা সামগ্রীর কোনও ভাল নেই" এই গুরুত্বপূর্ণ নেতৃত্বের দায়িত্ব এড়াতে সব ধরণের সৃজনশীল উপায় নিয়ে আসবে। তাদের কাছে ভূত লেখার স্বীকৃতি চিঠি এবং বক্তৃতা রয়েছে, সহকর্মী স্বীকৃতি প্রোগ্রাম তৈরি করুন (একটি বিকল্প হিসাবে, পরিপূরক হিসাবে নয়), এবং তাদের প্রশাসনিক সহায়ক তাদের কর্মীদের জন্য উপহার কিনে রাখে। স্বীকৃতি কার্যকর হওয়ার জন্য, এটি আন্তরিক এবং ব্যক্তিগত হতে হবে এবং অন্য কাউকে এটির উদ্দেশ্যকে হারাতে হবে।

6. প্রেরণা। এটি একটি প্রেরণা পরিবেশ তৈরি করার জন্য নেতা পর্যন্ত। এই বিষয়ে আরও জানতে, আপনার কর্মীদের উৎসাহিত করার দশটি উপায় দেখুন। এবং দুঃখিত, একটি প্রেরণা পরিবেশ তৈরি করা একটি "মজা কমিটি তৈরি করা অন্তর্ভুক্ত করা হয় না।"

7. নেতৃস্থানীয় রূপান্তরমূলক পরিবর্তন। একটি নেতা সরাসরি জড়িত করা প্রয়োজন - না, শুধু জড়িত, কিন্তু নেতৃত্ব এটি বড় আকারের, রূপান্তরমূলক পরিবর্তন আসে প্রচেষ্টা। পরিবর্তনের দৃষ্টিভঙ্গিটি প্রতিষ্ঠার পক্ষে নেতৃস্থানীয় ভূমিকা (দেখুন এক নম্বর), এবং কমিটি বা পরামর্শদাতাদের হাতে রূপান্তরমূলক পরিবর্তনগুলি ছেড়ে দেওয়ার জন্য অনেকগুলি জিনিস ভুল হতে পারে। নেতৃস্থানীয় পরিবর্তন জন্য দশ মডেল দেখুন।

8. পুনর্গঠন। আপনার বিভাগ বা কোম্পানিকে পুনরায় সংগঠিত করার জন্য নির্দেশিকা দেখুন। আবারও, এই তালিকার অন্যান্য দায়িত্বের সাথে অন্যদের জড়িত হওয়া একটি ভাল জিনিস। আমি কোনও ম্যানেজমেন্ট টিমকে নিরবচ্ছিন্নভাবে পুনর্গঠন করতে সক্ষম হতে দেখেছি না - অন্য কাউকে করতে চায় এমন কঠিন কলগুলি করার দরকার নেই।

9. উন্নয়ন। একটি নেতা এর উন্নয়ন এইচআর, একটি নির্বাহী কোচ, বা প্রশিক্ষণ বিভাগের প্রতিনিধিত্ব করা যাবে না। হ্যাঁ, যারা সব সমর্থক সংস্থান, কিন্তু নেতাদের তাদের নিজস্ব উন্নয়ন, পাশাপাশি তাদের সরাসরি প্রতিবেদনগুলির বিকাশের প্রয়োজন।

10. পারফরমেন্স মূল্যায়ন। আমার প্রিয় ব্যবস্থাপনা পোষা peeves এক - কর্মীদের তাদের নিজস্ব আত্ম মূল্যায়ন লিখুন এবং তারপর চূড়ান্ত মূল্যায়ন হিসাবে ম্যানেজার এটি বন্ধ লক্ষণ। শীর্ষস্থানীয় দশটি পারফরম্যান্স মূল্যায়ন ব্লান্ডার দেখুন যা একজন পরিচালক এই ত্রুটি এবং অন্যদের জন্য তৈরি করতে পারেন।