আইন কি অবৈধভাবে বৈষম্য সৃষ্টি করে?

ব্যবসা, ছোট হোক না কেন, নিয়োগের বৈষম্য আইনের সচেতন হতে হবে। নিয়োগকর্তা এবং মানব সম্পদ পেশাদার নিয়োগ, বিশেষ করে, নোট গ্রহণ করা উচিত।

কর্মসংস্থান সংক্রান্ত অনেক বিষয় বৈষম্য অবৈধ। কর্মসংস্থানের যে কোনো দিকগুলিতে তারা যে সিদ্ধান্ত নেয় সেগুলি নিশ্চিত করার জন্য নিয়োগকারীদের অবশ্যই সতর্কতা অবলম্বন করতে হবে যেগুলি আইনগত, নৈতিক এবং তথ্য ও যোগ্যতার ডকুমেন্টেশন দ্বারা সমর্থিত। কর্মসংস্থান বৈষম্য আইনগুলি স্পষ্ট যে কর্মসংস্থান বৈষম্য অগ্রহণযোগ্য এবং অবৈধ নয়। বিশেষত, সংস্থাগুলি জাতি, লিঙ্গ, ধর্ম, গর্ভাবস্থা এবং অক্ষমতাের উপর ভিত্তি করে আইনীভাবে বৈষম্য করতে পারে না। যারা আইন প্রয়োগ করা হয় কিভাবে ব্যাপকভাবে পরিবর্তিত হয়।

ফেডারেল এবং রাজ্য আইন Vary

ফেডারেল আইনগুলি রয়েছে যে প্রত্যেককে অবশ্যই অনুসরণ করতে হবে এবং রাষ্ট্র ও স্থানীয় বিরোধী বৈষম্য আইন যা নিয়োগকারীদের তাদের এলাকায় অনুসরণ করতে হবে। উল্লেখ্য, নীচের তালিকাটি ব্যাপক নয় এবং এই তালিকাতে কিছু না থাকার অর্থ এই নয় যে এটি আইন দ্বারা আচ্ছাদিত নয়।

উদাহরণস্বরূপ, এমন কোনও ফেডারেল আইন নেই যা ওজন বেশি লোকজনের বিরুদ্ধে বৈষম্য নিষিদ্ধ করে (যতক্ষণ না ওজনটি একটি অক্ষমতা হিসাবে গণনা করে)। যাইহোক, মিশিগান এবং ছয়টি শহরগুলিতে এই ধরনের আইন রয়েছে।

অতিরিক্ত ফেডারেল আইন যে ঠিকানা কর্মসংস্থান বৈষম্য থাকতে পারে। যখন আপনি কর্মসংস্থান বৈষম্য আইন বিবেচনা করেন, তখন আরো কঠোর মান, হয় রাষ্ট্র বা ফেডারেল, সাধারণত কর্মসংস্থান বৈষম্য মামলাগুলিতে প্রয়োগ করা হয়।

এই আইন অনেকগুলি পুরানো এবং প্রতিষ্ঠিত, তবে এখনও তারা সমস্যা সৃষ্টি করে। উদাহরণস্বরূপ, ২015 সালে, সুপ্রিম কোর্ট 1964 এর শিরোনাম VII আইনের সাথে জড়িত একটি আদালত মামলা করার সিদ্ধান্ত নেয়। এই ক্ষেত্রে, একটি হেডারকারফ পরা যখন খুচরা বিক্রেতা Abercrombie এবং ফিচ এ সাক্ষাত্কার একটি যুবতী।

তিনি উচ্চ স্কোর এবং সাধারণত একটি পেশা দেওয়া হয়েছে, কিন্তু তারা headcarf কারণে তার প্রত্যাখ্যাত। কোর্ট রায় দেয় যে কোম্পানিটি জিজ্ঞাসা করতে চেয়েছিল যে তিনি যদি তাকে জিজ্ঞাসা করার অপেক্ষা না করে ধর্মীয় কারণে তা করতেন।

সব পরে, তিনি জানেন না যে স্ক্কার তাদের নীতির বিরুদ্ধে ছিল।

নিয়োগকর্তাদের প্রভাবিত যে আইন

এখানে ফেডারেল আইন কিছু কর্মচারী রক্ষা করে। আইন ক্রমাগত পরিবর্তন হচ্ছে এবং চ্যালেঞ্জ করা হয় তাই আপনি জিনিস শীর্ষে থাকার জন্য আপনার যথাযথ অধ্যবসায় করতে হবে। আপনার অবস্থান প্রভাবিত করতে পারে এমন আইনগুলি সম্পর্কে সন্দেহ থাকলে, ফেডারেল ডিপার্টমেন্ট অব লেবার এবং একটি কর্মসংস্থান আইন অ্যাটর্নি সমেত আপনার রাষ্ট্রের সমতুল্য চেক করুন।

• 1963 সালের সমান বেতন আইন (ইপিএ) পুরুষ এবং মহিলাদেরকে যৌনতার ভিত্তিতে মজুরি বৈষম্য থেকে সমান কাজ সম্পাদন করে।
• 1964 সালের নাগরিক অধিকার আইনের শিরোনাম VII জাতি, বর্ণ, ধর্ম, লিঙ্গ বা জাতীয় উত্সের ভিত্তিতে কর্মসংস্থান বৈষম্যকে নিষিদ্ধ করে।
• 1967 সালের কর্মসংস্থান আইনের বয়স বৈষম্য (ADEA) 40 বছর বয়সী এবং বয়সের ভিত্তিতে কর্মসংস্থান বৈষম্য থেকে বয়স্কদের রক্ষা করে।
• 1973 সালের পুনর্বাসনের আইন ফেডারেল সরকারে কর্মরত যোগ্য ব্যক্তিদের বিরুদ্ধে বৈষম্য নিষিদ্ধ করে।

• 1 99 0 সালের আমেরিকান ডিজ্যাবলিজ অ্যাক্টের শিরোনাম -1 এবং শিরোনাম ভি সংশোধিত (এডিএ) 15 বা তার বেশি কর্মীদের সঙ্গে একটি নিয়োগকর্তার জন্য বেআইনি, যে কোনও যোগ্য ব্যক্তির যোগ্য ব্যক্তির বিরুদ্ধে বৈষম্যমূলক আচরণ করে। (পৃথক রাজ্যে কম কর্মীদের সঙ্গে নিয়োগকর্তা অন্তর্ভুক্ত হতে পারে।)
• 1991 সালের নাগরিক অধিকার আইনগুলি যেখানে নিয়োগকর্তা ইচ্ছাকৃতভাবে কর্মসংস্থান বৈষম্য অনুশীলন করেছেন তার ক্ষেত্রে আর্থিক ক্ষতির সরবরাহ করে।
• ২008 সালের জেনেটিক ইনফরমেশন নন্দস্ক্রিমিনেশন অ্যাক্ট (জিআইএনএ) একজন আবেদনকারী, কর্মচারী, বা প্রাক্তন কর্মচারী সম্পর্কে জেনেটিক তথ্যের উপর ভিত্তি করে কর্মসংস্থান বৈষম্যকে অকার্যকর করে।

• লিলি লেডবেটার ফেয়ার পে অ্যাক্ট ২009 এর 1964 সালের নাগরিক অধিকার আইনের সংশোধন করে বলেছে যে একটি বৈষম্যমূলক মামলা দায়েরের জন্য 180 দিনের দিনের সীমাবদ্ধতা আইন প্রতি নতুন বৈষম্যমূলক চেকচিহ্নের সাথে শুরু হয়।
• 1990 এর পুরানো ওয়ার্কারস বেনিফিট প্রোটেকশন অ্যাক্টটি অবসরপ্রাপ্ত এবং পেনশনগুলির মতো পুরানো কর্মীদের সুবিধাগুলি রক্ষা করে।
• গর্ভাবস্থা বৈষম্য আইনটি গর্ভধারণ বা সন্তানের জন্মের কারণে কোনও মহিলার বিরুদ্ধে বৈষম্যমূলক আচরণ করে। উদাহরণস্বরূপ, আপনি গর্ভাবস্থার কারণে গর্ভবতী মহিলার ভাড়া নিতে অস্বীকার করতে পারেন না।

এই কর্মসংস্থান বৈষম্য আইন প্রাথমিক ফেডারেল প্রয়োজনীয়তা। আপনি ভাড়া এবং কর্মচারীদের শৃঙ্খলা হিসাবে মন এই রাখুন। আপনার প্রধান ফোকাস সর্বদা কর্মক্ষমতা এবং ব্যক্তিগত উপর না থাকা উচিত।