কেন কর্মচারী পারফরম্যান্স মূল্যায়ন কাজ করে না

দ্বিতীয় কর্মচারীকে গুলি করার জন্য দ্বিতীয়, ম্যানেজারগুলি তাদের সবচেয়ে বেশি অপছন্দ করে কার্য হিসাবে কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন উদ্ধৃত করে। এটি উপলব্ধিযোগ্য যে কার্যপ্রণালী মূল্যায়ন প্রক্রিয়া, যেমনটি ঐতিহ্যগতভাবে অনুশীলন করা হয়, তা মূলত ত্রুটিযুক্ত। প্রক্রিয়া ক্ষতিকারক এবং demeaning এবং উভয় পরিচালক এবং কর্মচারী উভয় এই কথোপকথন এড়াতে।

আসলে, ক্রিস Westfall, ব্যবস্থাপনা সম্পর্কে আট বইয়ের লেখক বা প্রকাশক অনুযায়ী, "দুর্বল যোগাযোগ-এবং এমনকি একেবারে যোগাযোগের এড়ানো-একটি প্রতিষ্ঠানের মধ্যে গুরুতর সমস্যা।

"২016 সালের হেরিস পোল প্রকাশ করে যে 69% ম্যানেজার কোনও কারণে কর্মচারীদের সাথে কথা বলার জন্য আরামদায়ক নন। তারপরেও, পাঁচজন ব্যবসায়ী নেতৃস্থানীয় একজন কোম্পানির লাইন সরবরাহ করা বা এমনকি কর্মচারী অর্জনকে স্বীকৃতি দিতে অস্বস্তি বোধ করে।"

যে কোনও ইভেন্টে প্রতিদিনের সাথে যোগাযোগ করার সাথে সাথে এই অস্বস্তিটি নিন এবং কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন সহ পরবর্তী স্তরে যান। এটি আজকে চিন্তা-ভাবনা সংগঠনগুলির পক্ষ থেকে অভিযোজিত মিশন-ভিত্তিক, অংশগ্রহণকারী কাজের পরিবেশগুলির সাথে অসঙ্গত। এটি একটি পুরানো-শৈল্পিক, পিতামাতার, শীর্ষ-ডাউন, ব্যবস্থাপনাগত স্বৈরাচারী মোড যা কর্মচারীদের কোম্পানির সম্পত্তি হিসাবে গণ্য করে।

ঐতিহ্যগত পারফরম্যান্স মূল্যায়ন প্রক্রিয়া

প্রচলিত কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন বা পর্যালোচনার প্রক্রিয়াতে, পরিচালক বার্ষিকভাবে এইচআর বিভাগ দ্বারা সরবরাহিত নথিতে রিপোর্টিং স্টাফ সদস্যের কার্য সম্পাদনে তার মতামত লিখেছেন। কিছু সংস্থায়, কর্মীদের সদস্যকে সুপারভাইজারের সাথে ভাগ করে নেওয়ার জন্য একটি স্ব-পর্যালোচনাটি পূরণ করতে বলা হয়।

অধিকাংশ সময়, মূল্যায়ন প্রতিফলিত করে যা ম্যানেজার মনে রাখতে পারে; এই সাধারণত সবচেয়ে সাম্প্রতিক ঘটনা। প্রায় সবসময়, মূল্যায়ন মতামত উপর ভিত্তি করে বাস্তব কর্মক্ষমতা পরিমাপ সময় লাগে এবং ভাল কাজ অনুসরণ।

অনেক সংস্থাগুলিতে ব্যবহারের নথিগুলি সুপারভাইজারকে চমৎকার কর্মক্ষমতা, উত্সাহ, এবং কৃতিত্ব প্রদর্শনীর মত ধারণাগুলি এবং শব্দগুলির উপর ভিত্তি করে সিদ্ধান্ত নিতে বলে।

অনেক ম্যানেজার বিচারকের ভূমিকাতে অস্বস্তিকর, তাই অস্বস্তিকর, প্রকৃতপক্ষে, কার্যক্ষমতা মূল্যায়ন প্রায়শই মাস বিলম্বিত হয়। এইচআর পেশাদার, মূল্যায়ন সিস্টেম পরিচালনা করে, তার সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকাগুলি হল ফর্ম বিকাশ এবং একজন কর্মচারী অফিসিয়াল ফাইল বজায় রাখা, নির্দিষ্ট তারিখগুলির সুপারভাইজারদের অবহিত করা, এবং তারপরে পর্যালোচনাটি দীর্ঘ মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে তাদের মনে করিয়ে দেয়।

বার্ষিক উত্থানগুলি প্রায়শই কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের সাথে সম্পর্কযুক্ত থাকা সত্ত্বেও, যতক্ষণ সম্ভব সেগুলি পরিচালনাকারীরা এগুলি এড়িয়ে চলতে পারে। এর ফলে একজন ম্যানেজার মনে করেন যে তার ম্যানেজার মনে করেন তার বার্ষিক উত্থান সুবিধার জন্য তার যথেষ্ট যত্ন নেই।

কর্মচারী পারফরম্যান্স মূল্যায়ন কেন বেদনাদায়ক

ম্যানেজার রায় আসনে অস্বস্তিকর হতে পারে। তিনি জানেন যে তাকে স্টাফ সদস্য জিজ্ঞেস করে নির্দিষ্ট উদাহরণ দিয়ে তার মতামত ন্যায্যতা থাকতে পারে।

তিনি প্রতিক্রিয়া প্রদানের দক্ষতা অভাব এবং প্রায়ই কর্মচারী থেকে একটি প্রতিরক্ষামূলক প্রতিক্রিয়া জোরদার হতে পারে, যিনি ন্যায়পরায়ণভাবে তিনি আক্রান্ত হয় মনে হতে পারে। ফলস্বরূপ, পরিচালকগণ কার্যকরী মূল্যায়নের উদ্দেশ্যকে হারাতে পারে এমন সৎ প্রতিক্রিয়া প্রদান এড়াতে পারে।

পরিবর্তে, কর্মীদের পর্যালোচনা যার কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা অধীনে প্রায়ই প্রতিরক্ষামূলক হয়ে। যখনই তার কর্মক্ষমতাটি সর্বনিম্নের চেয়ে কম বা তার স্তরের চেয়ে কম পরিমাণে রেটযুক্ত হয়, তখন ম্যানেজারটিকে শাস্তিমূলক বলে মনে করা হয়।

অবদান এবং কর্মক্ষমতা রেটিং সম্পর্কে মতবিরোধ মাস ধরে উত্সাহিত একটি দ্বন্দ্ব-বিধ্বস্ত পরিস্থিতি তৈরি করতে পারে। বেশিরভাগ ম্যানেজার দ্বন্দ্ব এড়ায় যা কর্মক্ষেত্রের সাদৃশ্যকে দুর্বল করবে। আজকের দলের ভিত্তিক কাজের পরিবেশে, বিচারক এবং প্রতিবাদী ভূমিকা নিতে সহকর্মীদের, এবং কখনও কখনও এমনকি বন্ধু হিসাবে কাজ যারা জিজ্ঞাসা করা কঠিন।

বেতন বাড়ার সাথে সঙ্গে সংখ্যাসূচক রেটিং বা র্যাংকিংয়ের সাথে সাথে আরও আপোস করা, ম্যানেজার জানে যে তিনি স্টাফ সদস্যের বৃদ্ধি সীমিত করছেন যদি তিনি অসামান্যতার চেয়ে কম তার কর্মক্ষমতা রেট দেন। কোন আশ্চর্য ম্যানেজার waffle।

গ্রহণ করা পদ্ধতিটি যদি ঐতিহ্যগত এক হয় তবে এটি কর্মক্ষমতা উন্নয়নের জন্য ক্ষতিকর, কর্মক্ষেত্রে ক্ষতির ক্ষতি, সাদৃশ্যকে দুর্বল করে এবং ব্যক্তিগত সেরা কর্মক্ষমতা উত্সাহিত করতে ব্যর্থ হয়।

উপরন্তু, এটি এইচআর পেশাদার এবং পরিচালকদের প্রতিভা কমিয়ে দেয় এবং আপনার প্রতিষ্ঠানের মধ্যে সত্যিকারের কর্মক্ষমতা উন্নতিতে অবদান রাখতে তাদের ক্ষমতা সীমাবদ্ধ করে।

একটি কর্মক্ষমতা ব্যবস্থাপনা সিস্টেম কিভাবে একটি সংজ্ঞা সংজ্ঞায়িত হয় এবং যখন আপনি নির্ধারণ করেন যে একটি চমৎকার কর্মচারী অন্য কোন সুযোগের জন্য আপনার সংস্থাকে কেন ছেড়ে দিয়ে শুরু হয়।

যেমন একটি সিস্টেমের মধ্যে, প্রতিটি কর্মীদের সদস্য প্রতিক্রিয়া নিয়মিত ঘটে। ব্যক্তিগত কর্মক্ষমতা লক্ষ্যমাত্রা পরিমাপযোগ্য এবং অগ্রাধিকার লক্ষ্যগুলির উপর ভিত্তি করে যা মোট সংগঠনের সামগ্রিক লক্ষ্য অর্জনে সহায়তা করে। আপনার প্রতিষ্ঠানের কম্পন এবং কর্মক্ষমতা নিশ্চিত করা হয়েছে কারণ আপনি প্রতিটি স্টাফ সদস্যের জন্য উন্নয়নমূলক পরিকল্পনা এবং সুযোগগুলিতে ফোকাস করেন।

কর্মক্ষমতা প্রতিক্রিয়া

একটি কর্মক্ষমতা ব্যবস্থাপনা সিস্টেম, প্রতিক্রিয়া সফল অনুশীলন অবিচ্ছেদ্য রয়ে যায়। প্রতিক্রিয়া, তবে, একটি আলোচনা। উভয় কর্মচারী এবং তার ম্যানেজার উভয় সংলাপে তথ্য আনতে সমান সুযোগ আছে।

মতামত প্রায়ই সহকর্মীদের, সরাসরি রিপোর্টিং কর্মী, এবং গ্রাহকদের কাছ থেকে প্রাপ্ত একটি ব্যক্তির অবদান এবং উন্নয়নের প্রয়োজন পারস্পরিক বোঝার উন্নত। (এটি সাধারণত 360-ডিগ্রি প্রতিক্রিয়া হিসাবে পরিচিত।) উন্নয়নমূলক পরিকল্পনা প্রত্যেক ব্যক্তির তার জ্ঞান এবং দক্ষতা প্রসারিত করতে সহায়তা করার জন্য সংস্থার প্রতিশ্রুতি প্রতিষ্ঠিত করে। এটি ভিত্তি যা একটি ধারাবাহিক উন্নতিশীল সংস্থা নির্মাণ করে।

এইচআর চ্যালেঞ্জ

একটি কর্মক্ষমতা ব্যবস্থাপনা সিস্টেম গ্রহণ এবং বাস্তবায়ন নেতৃস্থানীয় এইচআর পেশাদার জন্য একটি চমৎকার সুযোগ। এটি আপনার সৃজনশীলতাকে চ্যালেঞ্জ করে, আপনার প্রভাবশালীতাকে প্রভাবিত করে, আপনার প্রতিষ্ঠানের প্রকৃত পরিবর্তনকে বাড়িয়ে তুলতে দেয় এবং এটি নিশ্চিতভাবে হঠাৎ করে নেকিংয়ের হ্যাকটি হিট করে।