কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন সঙ্গে 4 সাধারণ সমস্যা

পরিচালকদের অনেক উপায়ে কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন সঙ্গে ভুল যান, তাদের সব সনাক্ত করা কঠিন। কিছু সমস্যার কার্যক্ষমতা মূল্যায়ন সামগ্রিক সিস্টেমের সাথে কাজ করতে হবে, এবং অন্যান্য সমস্যা মূল্যায়ন মিথস্ক্রিয়া জন্য অনুষ্ঠিত এক এক এক সভা ফলাফল।

এখানে চারটি বড় সমস্যা ম্যানেজার এবং কর্মীদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন সঙ্গে অভিজ্ঞতা। আপনি যদি সমস্যার উপর স্পষ্ট হন তবে আপনার সমস্যার সমাধান করার সুযোগ রয়েছে।

পারফরম্যান্স মূল্যায়ন বার্ষিক হয়

কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন সাধারণত বার্ষিক হয় যে সঙ্গে শুরু করুন। কর্মচারী বারবার চেয়ে প্রায়শই প্রায়শই প্রতিক্রিয়া এবং লক্ষ্য পরিকল্পনা প্রয়োজন।

কর্মীদের সাপ্তাহিক, এমনকি দৈনিক, কর্মক্ষমতা প্রতিক্রিয়া প্রয়োজন। এই মতামত তাদের তাদের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ লক্ষ্য উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ রাখে। এটি তাদের অবদান করার ক্ষমতা বৃদ্ধি করতে সহায়তা করার জন্য তাদের উন্নয়নমূলক কোচিং প্রদান করে। মতামত তাদের অবদান জন্য তাদের স্বীকৃতি।

কর্মীদের প্রয়োজন এবং তাদের ম্যানেজার থেকে প্রত্যাশা পরিষ্কার করার জন্য সাড়া। প্রতিক্রিয়া এবং লক্ষ্য সেটিং বার্ষিক শুধু আধুনিক কাজের পরিবেশে এটি কাটা না। এই পরিবেশে, লক্ষ্য ক্রমাগত পরিবর্তন হয়। কাজ প্রাসঙ্গিকতা, গুরুত্ব, এবং অবদান জন্য ধ্রুবক মূল্যায়ন অধীনে।

গ্রাহককে এমন ফ্রিকোয়েন্সি দিয়ে পরিবর্তনের প্রয়োজন যা শুধুমাত্র সময়মত পদ্ধতিতে প্রতিক্রিয়া জানায়। কর্মক্ষমতা প্রতিক্রিয়া কি করতে হবে তা-প্রতিক্রিয়াশীলভাবে প্রতিক্রিয়া এবং সময়মত পদ্ধতিতে গুরুতর প্রতিক্রিয়া সহ।

একটি বক্তৃতা হিসাবে পারফরম্যান্স মূল্যায়ন

ম্যানেজাররা যে কোনও ভাল জানেন না, কর্মী কীভাবে উন্নতি করতে পারে এবং কর্মচারী কীভাবে উন্নতি করতে পারে সে সম্পর্কে এক-উপায় বক্তৃতাতে কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করে। এক উদাহরণে, কর্মচারীরা এইচআরকে রিপোর্ট করেছিল যে তারা মনে করেছিল যে কর্মক্ষমতা উন্নয়ন পরিকল্পনা সভা একটি কথোপকথন বলে মনে করা হয়েছিল।

তাদের ম্যানেজার 60 মিনিটের 55 মিনিটে তার রিপোর্টিং স্টাফ সদস্যদের তাদের পারফরম্যান্স সম্পর্কে ভাল-মন্দ উভয় বক্তৃতা দেওয়ার জন্য ব্যবহার করেছিলেন। কর্মচারীদের প্রতিক্রিয়া পাঁচ মিনিটেরও কম সময়ের মধ্যে চলে যায়। এটি একটি কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন আলোচনা বিন্দু নয়।

উপরন্তু, একজন ম্যানেজার একবার তাদের কর্মক্ষেত্রে বা তাদের কর্মক্ষমতার ব্যর্থতা সম্পর্কে একজন কর্মীকে বলে, কর্মচারী তাদের কর্মক্ষমতা সম্পর্কে ইতিবাচক বলে অন্য কিছু শুনতে না পায়। সুতরাং, প্রতিক্রিয়া স্যান্ডউইচ যা পরিচালকদের একজন কর্মচারীর প্রশংসা করে, তারপরে কর্মচারী নেতিবাচক প্রতিক্রিয়াটি অনুসরণ করে যা আবার অনুসরণ করা হয়, ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া দ্বারা প্রয়োজনীয় প্রতিক্রিয়া প্রদানের জন্য একটি কার্যকর কার্যকরী পদ্ধতি।

সুতরাং, এটি একটি সমন্বয় সমস্যা। সেরা কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন একটি দ্বি-উপায় আলোচনা এবং তার নিজের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন এবং উন্নতির জন্য তার নিজের লক্ষ্য সেটিং করা কর্মচারী উপর ফোকাস।

কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন এবং কর্মচারী উন্নয়ন

কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন খুব কমই কর্মচারী এর দক্ষতা এবং ক্ষমতা উন্নয়ন উপর ফোকাস। তারা কর্মীদের আগ্রহের ক্ষেত্রে কর্মচারীদের তাদের দক্ষতা বিকাশ কিভাবে উত্সাহিত করবে সে সম্পর্কে সংগঠন থেকে সময় এবং সংস্থানগুলির অঙ্গীকার সরবরাহ করে না।

কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের উদ্দেশ্য হল উন্নয়নমূলক প্রতিক্রিয়া প্রদান করা যা কর্মচারীকে তাদের দক্ষতা এবং সংস্থার অবদান রাখার ক্ষমতা বৃদ্ধি করতে সহায়তা করবে। প্রতিষ্ঠানটি কী আশা করে এবং কর্মচারীর কাছ থেকে সর্বাধিক চাহিদা এবং প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কে স্পষ্ট বিনিময় রাখতে পরিচালকের সুযোগ। একজন ম্যানেজার যদি অন্য কোন উপায়ে সভা ব্যবহার করেন তবে কী হারানো সুযোগ।

পারফরম্যান্স মূল্যায়ন এবং পে

একটি চতুর্থ উপায়ে যে কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন প্রায়শই বিপথগামী, নিয়োগকর্তারা একটি কর্মচারী পাবেন বেতন বাড়া পরিমাণ সঙ্গে কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন সংযোগ। মূল্যায়ন কর্মী উত্থাপন একটি সিদ্ধান্তকারী ফ্যাক্টর যখন, এটি কর্মচারীদের শিখতে এবং বৃদ্ধি সাহায্য করতে তার ক্ষমতা হারান।

আপনি কর্মীদের গোপন এবং সমস্যা আবরণ আবরণ হবে। তারা তাদের ম্যানেজারকে সমস্যাগুলি বা ভবিষ্যতে একটি সমস্যা দ্বারা blindsided করা সেট আপ করতে হবে। তারা যদি স্বাভাবিক কর্মচারী হয় তবে মূল্যায়ন সভায় শুধুমাত্র ইতিবাচক বিষয়গুলি আনবে।

আলোচনাটির ফলাফল কর্মচারীর আয়কে প্রভাবিত করবে যদি একজন কর্মচারীর কর্মক্ষমতা উন্নত করার বিষয়ে কোনও সৎ আলোচনা আশা করবেন না। এই নিখুঁত ইন্দ্রিয় তোলে না? আপনি এটা জানেন, তাই সেখানে যান কেন? এটি আপনার বেতন সেটিং সিস্টেমের এক উপাদান হতে হবে।

আপনার কর্মচারীদের জানাবেন যে আপনি একটি বিস্তৃত পরিসরের উপর ভিত্তি করে উত্থাপন করবেন-এবং আপনার কোম্পানিকে বার্ষিক কীগুলি উপাদানগুলি বলবেন তা বলুন। কর্মচারীদের সংক্ষিপ্ত স্মৃতি আছে, এবং আপনি মেধার বৃদ্ধি সম্পর্কে আপনার সিদ্ধান্ত কিভাবে করবেন সে সম্পর্কে প্রতি বছর তাদের মনে করিয়ে দিতে হবে।

আপনার কোম্পানির একটি কোম্পানির প্রশস্ত পদ্ধতির-এবং অনেক কোম্পানি এই দিন-এমনকি ভাল। সমস্ত কর্মচারী একই বার্তা পাবেন হিসাবে আপনি সমর্থন এবং ব্যাকআপ থাকবে। কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন সভা সময় আপনার কাজ বার্তা শক্তিশালী করা হবে।

বেতন বৃদ্ধির জন্য একজন কর্মচারীর সুযোগের মূল্যায়নকে সংযুক্ত করার পদ্ধতিটি প্রক্রিয়ার সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ উপাদানটিকে অগ্রাহ্য করে - কর্মক্ষমতা বৃদ্ধির সভায় প্রতিক্রিয়া ও আলোচনায়ের ফলে কর্মচারী বৃদ্ধি এবং বিকাশের লক্ষ্য অর্জনের লক্ষ্য।

কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের ক্ষেত্রে আপনি এই চারটি বড় সমস্যাগুলি প্রভাবিত করতে পারেন, তাহলে আপনি কার্যকরী, উন্নয়নশীল পদ্ধতির দিকে দীর্ঘতর দিকে যাবেন, যেখানে কর্মচারীর কণ্ঠ একটি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে। এটি কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন পৌঁছানোর সঠিক উপায়।