কর্মক্ষেত্রে পক্ষপাতিত্ব দেখাচ্ছে অবৈধ?

আপনি যদি কখনও এমন একজন পরিচালকের সাথে কাজ করেন যিনি আপনার সহকর্মীকে স্বর্ণের মতো আচরণ করেছিলেন, তখন আপনি সমস্ত ক্ষোভের কাজ এবং কোনও প্রশংসা নিয়ে আটকে ছিলেন না, আপনি সম্ভবত ভাবছেন যে কর্মক্ষেত্রে পক্ষপাতিত্ব দেখানো অবৈধ কিনা।

Favoritism কি?

কর্মক্ষেত্রে পক্ষপাতিত্ব হল যখন একজন ব্যক্তি (সাধারণত একজন পরিচালক) কার্য সম্পাদনের সাথে সম্পর্কযুক্ত কারণে অন্য সমস্ত কর্মচারীদের উপর একজন ব্যক্তির পক্ষপাতমূলক চিকিত্সা প্রদর্শন করেন। জেন যদি জেনের চেয়ে 50 শতাংশ বেশি পণ্য বিক্রি করে তবে মামলাটি প্রচার, প্রশংসা এবং বিশেষ বিশেষাধিকার পায় তবে এটি পক্ষপাতিত্ব নয়।

তিনি তার উচ্চ কর্মক্ষমতা মাধ্যমে অর্জিত। কিন্তু সু এবং জেন যদি সমান অভিনয়কারী না হন তবে জেন ভাল কাজ করে এবং সু এখনও প্রচার, প্রশংসা এবং বিশেষাধিকার পায় তবে তার পক্ষে পক্ষপাতিত্ব রয়েছে।

Favoritism অবৈধ?

এই প্রশ্নের উত্তরটি "এটি নির্ভর করে।" উপরের উদাহরণে যেখানে সু এবং জেন সমান স্তরের উপর সঞ্চালন করে, কিন্তু সুয়ের সমস্ত সুবিধা পায়, পক্ষপাত বৈধ কিন্তু বোকা। কারন একজন ম্যানেজার অন্যের উপর একজন কর্মচারীকে সমর্থন করে, ব্যক্তিত্ব, সামাজিক যোগাযোগের উপর ভিত্তি করে (সিওও এর ভাগ্নী কর্মচারী?), বা এমনকি অনুমোদিত কর্মচারী জানে কিভাবে বসতে হয়, তারপরে পক্ষপাতিত্ব বৈধ।

পক্ষপাতদুষ্ট চিকিত্সা পিছনে কারণ শুধুমাত্র পছন্দ, কিন্তু জাতি, লিঙ্গ, বা বয়স মত একটি সুরক্ষিত চরিত্রগত, যদি favoritism অবৈধ হয়ে। ম্যানেজার যদি 60 বছর বয়সী জেনের চেয়ে 24 বছর বয়সী সুয়ে চিকিত্সা করেন তবে চিকিত্সা বয়স-সম্পর্কিত হতে পারে।

সম্ভবত ম্যানেজার এমন একজন কর্মচারীকে বিনিয়োগ করতে চায় না যা সে মনে করে নতুন জিনিস শিখবে না। যে অবৈধ বৈষম্য। ম্যানেজার যদি তার নিজের জাতিকে পছন্দ করে এবং সেইজন্য যারা তার জাতিগত ঐতিহ্য ভাগ করে না তাদের পক্ষে পুরস্কার দেয়, তবে এটি অবৈধ।

কখনও কখনও পক্ষপাত বৈধ বা অবৈধ কিনা নির্ধারণ করা কঠিন। যদি জেন ​​এবং সু ভিন্ন ঘোড়দৌড় হয়, এবং সু বসের সাথে একই জাতি ভাগ করে নেয়, এটা কি অবৈধ বৈষম্য, নাকি এটি ব্যক্তিত্বের উপর ভিত্তি করে? যদি বস অন্যথায় অবৈধ বৈষম্যের কোন লক্ষণ দেখায় না, তবে সম্ভবত আপনাকে আইনি পক্ষপাতিত্বের সাথে এটি খঁুজতে হবে।

কি favoritism সঙ্গে একটি বিভাগে ঘটে?

কোনও ম্যানেজার যখন একজন কর্মচারীর প্রতি পক্ষপাতিত্ব দেখায় তখন কিছু ভাল হয় না। অ-পছন্দের কর্মচারীরা মনে করেন যে তাদের কৃতিত্বগুলি স্বীকৃত নয়। তারা কঠোর পরিশ্রম এবং সাফল্যের সাথে সম্পর্কের অভাবে নিরুৎসাহিত হয়ে পড়ে।

ধীরে ধীরে, মানুষ তাদের কাজ থেকে disengage শুরু। তারা জানে যে অনুকূল কর্মচারী তাদের কৃতকর্মের জন্য পুরস্কৃত করা অব্যাহত থাকবে, তাহলে কেন তারা চেষ্টা করবেন? কখনও কখনও, কর্মচারীরা প্রিয়কে ছিনতাই করার চেষ্টা করবে, যা ম্যানেজারের অবস্থানকে শক্তিশালী করতে পারে যে এই ব্যক্তিটি বিশেষ-অন্যথায়, অন্য সবাই কেন ঈর্ষান্বিত হবে?

কিন্তু এটি সবসময় অনুকূল কর্মচারী জন্য রোদ এবং গোলাপ হয় না। কিছু অনুকূল কর্মচারী স্পষ্টত তাদের বিশেষাধিকার স্পট স্বাদ যদিও, অন্যদের অস্বস্তিকর মনে শুরু। তারা জানে যে তারা সেরা নয়, তবুও প্রশংসা লাভ করে। অন্যান্য কর্মচারীরা পছন্দসই পছন্দটি বন্ধ করে দেয়, যা বন্ধুদেরকে বন্ধুত্ব করা কঠিন করে তোলে।

আপনি বিভাগের মধ্যে বর্ধিত টার্নওভার এবং একটি কম কাজ ethic সঙ্গে শেষ করতে পারেন।

কিভাবে আপনি Favoritism যুদ্ধ করবেন?

পক্ষপাতিত্বের সাথে মোকাবিলা অবশ্যই হিউম্যান রিসোর্স ডিপার্টমেন্ট বা সিনিয়র ম্যানেজমেন্টের ভূমিকা। প্রথম পদক্ষেপ ম্যানেজার পক্ষপাত সচেতন করা হয়। এটা অদ্ভুত মনে হতে পারে, কিন্তু কিছু পরিচালকের স্পষ্টভাবে তারা কোন কর্মচারীকে অন্যের পক্ষে সমর্থন করে না।

এমন ক্ষেত্রে যেখানে বস এবং কর্মচারী ভাল বন্ধু বা ক্লিক করে ব্যক্তিত্ব আছে, বস তার পক্ষপাতিত্বকে অযৌক্তিক হিসাবে দেখতে পারে না। কখনও কখনও, এটি ম্যানেজারের মনোযোগে আনয়ন করলে সমস্যাটির সমাধান হতে পারে। একবার সচেতন, ম্যানেজার কর্মীদের আরো নিখুঁত আচরণ করতে পারেন।

যদি এটি কাজ না করে তবে কর্মচারী কর্মক্ষমতা সম্পর্কে তাদের অন্তরঙ্গ অনুভূতিগুলি বিশ্বাস করার পরিবর্তে কর্মী কর্মক্ষমতা পরিমাপের জন্য পরিচালককে মেট্রিকগুলি বাস্তবায়নে সহায়তা করুন। তারপরে নিয়মিত ভিত্তিতে সেই মেট্রিকগুলিতে যাওয়ার জন্য পরিচালকের সাথে কাজ করুন।

যদি এটি সমস্যাটি বন্ধ করে না, তবে আপনাকে হয়তো পরিচালক বা প্রিয়জনকে অন্য কোনও গোষ্ঠীতে স্থানান্তর করতে হতে পারে, অথবা একটি খারাপ পরিস্থিতির মধ্যে ম্যানেজারকে বাতিল করতে হবে।

কিভাবে আপনি Favoritism প্রতিরোধ করবেন?

এমনকি মহান পরিচালকদের পক্ষপাতিত্বের শিকার হতে পারে কারণ মানুষ স্বাভাবিকভাবেই অন্যদের চেয়ে অন্য কিছুকে পছন্দ করে। তাই আপনার কর্মক্ষেত্রে পক্ষপাতিত্ব বন্ধ করতে সাহায্য করার জন্য নিম্নলিখিত জিনিসগুলি আছে।

• মাত্রা মধ্যে বন্ধুত্ব হতাশ। আপনার সরাসরি রিপোর্টিং লাইনের ডেটিং ডেটিংয়ের পক্ষে আপনার নীতির মতই, আপনাকে পরিচালকদেরকে তাদের সরাসরি প্রতিবেদনগুলি সহ বাহ্যিক ক্রিয়াকলাপগুলিতে আকর্ষিত হতে নিষিদ্ধ করা উচিত। আপনি বন্ধু, না বন্ধু প্রয়োজন।
• একটি মেট্রিক ভিত্তিক কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন সিস্টেম স্থাপন। চমৎকার পারফরম্যান্সের পরিপ্রেক্ষিতে আপনি যা খুঁজছেন তা যদি আপনি জানেন তা শীর্ষ অভিনেতা কে দেখতে সহজ।
• মাঝে মাঝে স্কিপ লেভেল মিটিংগুলি উত্সাহিত করুন যাতে আপনার কর্মীদের বসের বসের সাথে দেখা করার সুযোগ থাকে।

• আপনি পক্ষপাতিত্ব ঘটছে যখন এটি কল আউট। যদি আপনি লক্ষ্য করেন যে হেইদি প্রায়ই তার সরাসরি রিপোর্টে লাঞ্চ খায়, জেন, তার সম্পর্কে তার সাথে কথা বলুন। নিশ্চিত করুন যে সে তার অন্য সরাসরি প্রতিবেদনগুলির সাথে একের পর এক দুপুরের খাবার খাচ্ছে, নাকি এটি বাড়ার আগেই এটি অনুশীলন বন্ধ করবে।

পক্ষপাতিত্ব কিছুটা স্বতন্ত্র পরিস্থিতিতে ব্যতীত অবৈধ হতে পারে না, তবে এটি একটি উত্পাদনশীল এবং সুখী কাজের পরিবেশের জন্য অবশ্যই ক্ষতিকর।

-------------------------------------------------

সুজান লুকাস একজন ফ্রিল্যান্স লেখক যিনি কর্পোরেট হিউম্যান রিসোর্সে 10 বছর অতিবাহিত করেছিলেন, যেখানে তিনি ভাড়া, বহিস্কার, সংখ্যা পরিচালনা করেছিলেন এবং আইনজীবীদের সাথে ডাবল চেক করেছিলেন।