এট-উইল কর্মসংস্থান সংজ্ঞা এবং উদ্দেশ্য

এটার-ই-র কর্মসংস্থান প্রায় প্রতিটি রাজ্যে নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীদের মধ্যে কর্মসংস্থান সম্পর্ককে বর্ণনা করে। এই ধরনের কর্মসংস্থান সম্পর্কের অর্থ হল যে কোনও নিয়োগকর্তা কোনও কর্মীকে নিয়োগের চুক্তি বা সিইও / রাষ্ট্রপতির লিখিত নির্দেশনা ব্যতিরেকে কোনও মেয়াদে মেয়াদ বা গ্যারান্টিযুক্ত চাকরি দেন না।

অ-উইল নিয়োগের সাথে সাথে, কোম্পানি বা কর্মচারী যে কোনও সময়ে, কারণ ছাড়াই বা বিনা কারণে এবং কোনও নোটিশ ছাড়াই কর্মসংস্থানের সম্পর্ক বন্ধ করতে পারে।

নিয়োগকর্তার প্রত্যাশা

কর্মসংস্থানের কর্মসংস্থান মানে এই নয় যে নিয়োগকর্তারা ইচ্ছাকৃতভাবে ভাল বিশ্বাস যোগাযোগ, সততা এবং অ বৈষম্যমূলক অনুশীলন ব্যতিরেকে কর্মীদের ফায়ার করতে পারে। নিয়োগকর্তারা কর্মচারীকে বলেছিলেন যে তিনি তাকে ইচ্ছাকৃতভাবে ছেড়ে দেওয়ার অনুমতি দিলে আদালতগুলি মামলাগুলিতে কর্মচারীদের জন্য ক্রমবর্ধমানভাবে অনুসন্ধান করছে।

নিয়োগকর্তা কর্মচারী এর কর্মক্ষমতা বা কর্মসংস্থানের সমাপ্তি নেতৃত্বে অন্যান্য বিষয় সংশোধন করার জন্য একটি ভাল বিশ্বাস প্রচেষ্টা প্রদর্শন করা আবশ্যক। নিয়োগকর্তা কর্মচারী এর কর্মক্ষমতা সমস্যা এবং কর্মচারী উন্নতি সাহায্য করার জন্য তৈরি করা হয়েছে যে প্রচেষ্টা নথি প্রয়োজন।

এই ডকুমেন্টেশন কর্মচারী এর কর্মীদের রেকর্ড দায়ের করা হয়। কর্মসংস্থানের অবসান ঘটাতে যদি মামলাটি সংঘটিত হয়, নিয়োগকর্তা এমন নথিপত্র দ্বারা সুরক্ষিত থাকেন যা কর্মসংস্থানের অবসান ঘটিয়েছে। বিশেষ করে যদি এটি সমস্ত দলিল কর্মচারী দ্বারা স্বাক্ষরিত হয় তা নির্দেশ করে যে তিনি দস্তাবেজ দেখেছেন।

কর্মীদের প্রত্যাশা

একইভাবে, কর্মী নিয়োগকর্তার নির্দিষ্ট বাধ্যবাধকতা আছে। এর মধ্যে যুক্তিসঙ্গত দক্ষতা ও যত্নের সাথে কাজ করা, আইনী নিয়োগকর্তার আদেশগুলি পরিচালনা করা এবং গোপনীয় সংস্থার তথ্য প্রকাশ করা নয়। বিশেষজ্ঞরা প্রস্তাব করেন যে একজন কর্মচারী যখন তার ছাড়পত্র দেয় তখন তার নিয়োগকর্তাকে দুই সপ্তাহের নোটিশ দেয়। এই নোটিশ নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী আলগা শেষ পরিষ্কার করার অনুমতি দেয়। এটি নিয়োগকর্তাকে পুরাতন এক পাতা আগে একটি নতুন কর্মচারী খুঁজছেন শুরু করার সুযোগ দেয়, অবস্থানটি নিখরচায় সময় পরিমাণ কমিয়ে দেয়।

শুধু একজন কর্মীকে ফায়ার করবেন না কারণ আপনি পারেন

"আমরা চাকরিতে থাকি কারণ" একজন কর্মচারীকে আগুন দেওয়ার কারণ হিসেবে ব্যবহার করা উচিত নয়। এইচআর এবং কর্মসংস্থান আইন আইনজীবীদের পরামর্শটি মেয়াদ শেষ হওয়ার সময় কর্মচারীকে কতটুকু বলতে হবে তার উপর ব্যাপকভাবে পার্থক্য থাকতে পারে, তবে এইচআর বা আইনজীবী কর্মচারীকে বলা বন্ধ করার পরামর্শ দিবেন না যে অবসানটি হ'ল নিয়োগকর্তা করতে পারেন.

কর্মীদের পারফরম্যান্সের ইস্যুগুলির ইতিহাসে উল্লেখ করাটা অনেক ভাল যে পথ বরাবর ডকুমেন্ট করা হয়েছিল। শুধু কর্মচারীকে বলুন যে অতীতে আলোচনা করা সব কর্মক্ষমতা বিষয়গুলির কারণে, তার কর্মসংস্থানের অবসান ঘটে।

নমুনা কর্মসংস্থান At-Will নীতি

সহজ রেফারেন্সের জন্য নিয়োগকর্তাদের তাদের কর্মচারী হ্যান্ডবুকে কর্মসংস্থান-এ-উইল নীতি অন্তর্ভুক্ত করা একটি ভাল ধারণা। নিম্নলিখিত একটি নমুনা যা আপনার ব্যবসা কাস্টমাইজড করা উচিত।

কোম্পানি মেয়াদ বা গ্যারান্টিযুক্ত চাকরির অন্য কোন ফর্ম প্রদান করে না। হয় কোম্পানি বা কর্মচারী যে কোনও সময়ে, কারণ ছাড়াই বা বিনা কারণে, কর্মসংস্থানের সম্পর্কটি বাতিল করে দিতে পারে। এই কর্মসংস্থান এট-উইল বলা হয়।

এই হ্যান্ডবুক বা অন্য কোনও কোম্পানির নথিতে থাকা কোনও লিখিত বিবৃতি বা নীতির বিপরীততে কোনও মৌখিক বিবৃতি বা কোনও মৌখিক বিবৃতি নির্বিশেষে এই কর্মসংস্থানের সম্পর্ক বিদ্যমান।

প্রগতিশীল শৃঙ্খলা ও কর্মসংস্থান এট-উইল:

যদিও কোম্পানিটি তার প্রগতিশীল শৃঙ্খলা পদ্ধতি অনুসরণ করতে পারে তবে কোম্পানিটি এভাবে কোনওভাবে দায়বদ্ধ নয়। প্রগতিশীল শৃঙ্খলা ব্যবহার করে চাকরির জায়গায় কর্মসংস্থানে কোম্পানির নিজস্ব বিবেচনার ভিত্তিতে কাজ করা হবে।

এমপ্লয়মেন্ট এট-উইল নীতির ব্যতিক্রমঃ

কোম্পানির সিইও / রাষ্ট্রপতি ব্যতীত অন্য কোনও পূর্ববর্তী বিবৃতির বিপরীতে যে কোনও ধরণের কর্মসংস্থান সম্পর্ক বা চুক্তিতে প্রবেশ করতে পারে না। প্রয়োগযোগ্য হতে, যেমন সম্পর্ক বা চুক্তি লিখিত হতে হবে, সিইও / প্রেসিডেন্ট দ্বারা স্বাক্ষরিত, এবং নোটাইজড।