কর্মক্ষমতা ব্যবস্থাপনা: রবার্ট Bacal সঙ্গে সাক্ষাত্কার

আপনি আপনার বর্তমান কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন প্রক্রিয়ার মানুষদের বিষয় যখন আপনি অভিজ্ঞতা বিনিয়োগ প্রত্যাবর্তন সঙ্গে বিরক্ত হয়? আপনি কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন এবং পর্যালোচনা আপনার পদ্ধতির পরিবর্তন করা হয়? কর্মক্ষমতা ব্যবস্থাপনা ও উন্নয়নের দিকে এগিয়ে যাওয়ার জন্য একটি ভাল উপায় রয়েছে। কর্মক্ষমতা ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়া কর্মচারী সফল করতে সাহায্য করে এমন একটি কর্ম পরিবেশ তৈরি করতে আপনাকে সহায়তা করতে পারে।

আপনি নতুন উপায়ে পারফরম্যান্স পরিচালনার পরিচালনা করে উত্পাদনশীলতা, প্রেরণা, এবং মনোবল উন্নত করতে পারেন। এই সাক্ষাত্কারে রবার্ট বাকালের লেখক ড কর্মক্ষমতা ব্যবস্থাপনা (ম্যাকগ্রাউ-হিল পেশাগত), আমরা আপনাকে ভিন্নভাবে কী করতে হবে তা অন্বেষণ করতে সহায়তা করব।

সুসান হিথফিল্ড: রবার্ট, পারফরম্যান্স পরিচালনার বিষয়ে আপনার বইয়ের মধ্যে, কোন প্রথাগত বার্ষিক মূল্যায়নের পরিবর্তে একজন পরিচালক কোনও কর্মচারীর রেটিং এবং পূর্ববর্তী বছরের পর্যালোচনা নিয়ে কোন ফর্ম পরিচালনা করেন?

রবার্ট বাকাল: আমি আপনাকে এই এক বিভিন্ন উত্তর দিতে পারেন। এর মৌলিক নীতি সঙ্গে শুরু করা যাক। পারফরম্যান্স ব্যবস্থাপনা সবাই সফল এবং উন্নতি হচ্ছে সম্পর্কে হয়। যে ঘটনার জন্য, ম্যানেজার এবং কর্মচারীকে সাফল্যের বাধাগুলি সনাক্ত করতে (কোন কর্মচারী বা কাজের সিস্টেম থেকে কিনা) সনাক্ত করতে এবং সেই বাধাগুলি অতিক্রম করতে পরিকল্পনাগুলি তৈরির জন্য যোগাযোগ প্রক্রিয়ার সাথে একত্রে কাজ করতে হবে।

সুতরাং, একটি অর্থে, যে কোন পদ্ধতি যে সফল হবে। রেটিং এবং বার্ষিক পর্যালোচনা এই ঘটতে বিস্তারিত অভাব যদি না ম্যানেজার চমৎকার। আমার পরামর্শটি সারা বছর ধরে কর্মক্ষমতা পরিকল্পনা ও যোগাযোগের 90% পারফরম্যান্স পরিচালনার সময়কে ফোকাস করা। এবং, নির্দিষ্ট, পরিমাপযোগ্য উদ্দেশ্য যান।

কোন সিস্টেম নিখুঁত। আমাদের যা করতে হবে তা হল কর্মক্ষমতা আরও ভাল করার উপায় খুঁজে বের করা এবং কখনও কখনও এর অর্থ হল ম্যানেজার এবং কর্মচারীকে তাদের অনন্য পরিস্থিতিতে ব্যবহারের সর্বোত্তম পদ্ধতিটি খুঁজে বের করতে হবে।

Heathfield: পর্যালোচনা বা মূল্যায়ন সেশনের সময় আলোচনাটির ফোকাস কী, অথবা আমি এটি কল করতে পছন্দ করি, একটি কর্মক্ষমতা উন্নয়ন সভা?

Bacal: আমি এই প্রশ্ন পছন্দ অনেক। একক সর্বাধিক গুরুত্বপূর্ণ যৌগিক প্রশ্ন হল: কোন জিনিসগুলি আপনার কাজকে আরো কঠিন করে তুলছে এবং পরবর্তী বছরে আপনাকে আরও উত্পাদনশীল হওয়ার জন্য আমাদের কী করতে হবে?

আলোচনার অগ্রগতি হওয়া উচিত এবং কর্মচারীদের "ঘাটতি" পর্যন্ত সীমাবদ্ধ নয় তবে কার্যপ্রবাহ, কাজ যোগাযোগ ইত্যাদি বিষয়গুলিতেও ঘাটতি নেই।

Heathfield: আপনি কতজন বারবার এই অধিবেশনগুলি পরিচালনা করেন এমন লোকদের সাথে পরিচালকদের পরামর্শ দেবেন?

Bacal: আমি সুপারিশ করি যে ম্যানেজারদের প্রতি কয়েক সপ্তাহ একবার অনানুষ্ঠানিক সংক্ষিপ্ত আলোচনা হয় - এটি পাঁচ-দশ মিনিটের মত কথা কেমন চলছে। সামান্য আরো সংগঠিত যে ত্রৈমাসিক আলোচনা অনুষ্ঠিত। সত্যিই একটি পর্যালোচনা যে একটি বছরের শেষে পর্যালোচনা নির্ধারণ করুন।

বছরের শেষে পর্যালোচনার সময় সবকিছু নিয়ে আলোচনা করা উচিত। কোন চমক নাই.

Heathfield: আপনি কিভাবে প্রতিটি কর্মী থেকে শীর্ষ কর্মক্ষমতা এবং মূল্য পেতে একটি যোগাযোগ ব্যবস্থা স্থাপন করবেন, কর্মক্ষেত্রে জলবায়ু উভয় পরিচালকদের এবং কর্মচারীদের থেকে বৃহত্তর উত্পাদনশীলতা উদ্দীপিত করতে পরিকল্পিত?

Bacal: আমি ভীত যে আমি একটি কল পরামর্শ প্রশ্ন। অর্থাৎ, এমন একটি রেসিপি অফার করা সম্ভব নয় যা প্রত্যেককে মাপসই করবে। উত্তরটি নির্ভর করে এবং কোনও সংস্থার নির্ণয় ছাড়াই, কেউ কিছুই বলার অপেক্ষা রাখে না এমন কিছু প্রস্তাব করতে পারে না।

অন্য কথায়, প্রতিটি সংগঠন ভিন্ন এবং বিভিন্ন দিক থেকে শুরু করে বিভিন্ন দিক থেকে শুরু করে।

Heathfield: কর্মচারী কর্মক্ষমতা ব্যবস্থাপনা সম্পর্কে আপনার সাধারণ দর্শন কি?

Bacal: এগিয়ে খুঁজছেন। কোন দোষ নেই। সমস্যার সমাধান. চলমান যোগাযোগ রাখা। কোন চমক নাই. ফর্ম বাস্তব উদ্দেশ্য তুচ্ছ এবং অপরিহার্য।

সব বাধা শুধুমাত্র কর্মচারী ভিত্তিক কারণ, বিবেচনা করা প্রয়োজন। একটি পৃথক ম্যানেজার-কর্মচারী ভিত্তিতে মূল্যায়ন পদ্ধতি আলোচনা করার জন্য নমনীয়তা গুরুত্বপূর্ণ।

যে পরে আমার নতুন কাজ অংশ যা আমি একটি বই বলা চালু করতে আশা করি মূল্য সংযোজন পারফরমেন্স ম্যানেজমেন্ট । যদি আমি কখনও এটি লেখার জন্য প্রায় কাছাকাছি থাকি তবে নমনীয় সিস্টেমের যুক্তিটিকে রূপরেখা করব।

Heathfield: আপনি কিভাবে নির্দিষ্ট প্রতিষ্ঠানের বর্তমান মূল্যায়ন সিস্টেমের মধ্যে একটি পরিবর্তন আরম্ভ সম্পর্কে যেতে হবে?

Bacal: যে অন্য "এটা নির্ভর করে।" স্ট্যান্ডার্ড উত্তর এবং এখনও একটি ভাল এক যে গুরুত্বপূর্ণ পরিবর্তন উপরে হতে হবে। সিইও ভিপিএস সঙ্গে নতুন সিস্টেম ব্যবহার করে। VPs নির্বাহী পরিচালক, এবং নিচের দিকে এটি ব্যবহার করে। এবং, সিইও তাদের ভিপিএস কর্মীদের সাথে প্রক্রিয়াটির প্রতিলিপি করার জন্য দায়বদ্ধ ভিপিগুলিকে দায়ী করে।

দ্য অন্যান্য উপায়, যখন সিনিয়র ম্যানেজমেন্ট ইচ্ছার কোন ইঙ্গিত নেই (এবং এটি সাধারণ) সংস্থাটির মাঝামাঝি এবং নীচের অংশে সাফল্যের পকেট তৈরি করা। এটা অবিলম্বে একটি ভাল সামগ্রিক কোম্পানী সিস্টেমের ফলে না, কিন্তু একটি lousy সিস্টেম পুরো প্রতিষ্ঠানের মধ্যে ছড়িয়ে থাকা চেয়ে ভাল।

অন্য কথায়, কৌশলটি হল: "আমরা এটিকে ঘিরে ফেলতে পারছি না কারণ আমাদের পক্ষে এটির সমর্থনের অভাব রয়েছে, তাই আসুন আমরা দেখতে পারি যে আমরা কোথাও অর্জন করতে পারি যেখানে আমরা খুঁজে পাব কিছু সমর্থন।"

Heathfield: আপনি এই শেষ, রবার্ট আমার ব্যক্তিগত দর্শন ভাগ। প্রতিষ্ঠানের লোকেরা আমাকে প্রায়শই বলে যে তারা কিছু করতে বা পরিবর্তন করতে পারে না কারণ উচ্চ স্তরের ব্যবস্থাপনা পরিবর্তনটিকে সমর্থন করে না।

আমি এই নিষ্ক্রিয়তার জন্য একটি অজুহাত বিবেচনা। নির্বাহীরা আপনার প্রস্তাবিত পরিবর্তনের বিরুদ্ধে সক্রিয়ভাবে কাজ করছে না বা তাদের নিষিদ্ধ না করা পর্যন্ত, আপনি এমন কিছু এলাকায় পরিবর্তন করতে শুরু করতে পারেন যেখানে আপনার কিছু নিয়ন্ত্রণ রয়েছে।

সুতরাং, ভাগ করে নেওয়ার জন্য ধন্যবাদ। আমি আরো মানুষ এই বিশ্বাস। তাদের কর্মস্থল আরো কর্ম এবং কম অজুহাত সঙ্গে ভাল বন্ধ হবে। প্লাস, এটি তাদের নিজস্ব মনোবল এবং স্ব-ইমেজ জন্য বিস্ময়ের কাজ করবে।

------------------------------------------------------

রবার্ট বেকাল একজন প্রশিক্ষক, পরামর্শদাতা এবং লেখক যিনি শিল্প সম্মেলন ও ইভেন্টগুলিতে নিয়মিতভাবে কথা বলেন। রবার্ট তার ওয়েবসাইটটিতে 1২00 টির বেশি সম্পর্কিত কাজ সম্পর্কিত নিবন্ধগুলিতে অ্যাক্সেস সরবরাহ করেন। রবার্ট যোগাযোগ করুন।