কাজের সাক্ষাত্কার প্রশ্ন: আপনি কি রাগ করে?

একজন সাক্ষাত্কার যখন আপনাকে রাগান্বিত করে জিজ্ঞেস করে, সে নির্ধারণ করার চেষ্টা করছে যে আপনি কীভাবে কর্মক্ষেত্রে চাপা পরিস্থিতিগুলিতে প্রতিক্রিয়া জানাতে পারেন এবং আপনি কীভাবে আপনার ব্যক্তিগত আবেগগুলি পরিচালনা করতে পারেন তা ব্যতীত আপনার কর্মক্ষমতা প্রভাবিত করে। এটি একটি আচরণগত ইন্টারভিউ প্রশ্ন, উদাহরণস্বরূপ, একটি প্রশ্ন যা আপনি বাস্তব সময়ে বিশ্ব-পরিস্থিতি পরিস্থিতির সাথে আচরণ করবেন তা দেখানোর জন্য একটি প্রশ্ন।

বিশেষ করে পেশাদার পরিবেশে আপনি রাগান্বিত পরিস্থিতিতে নির্দিষ্ট উদাহরণের জন্য নিয়োগকারীদের জন্য প্রস্তুত থাকুন।

প্রতিক্রিয়া কিভাবে

আপনার উত্তরের দুটি উপাদান থাকা উচিত: প্রথমত আপনাকে যে রাগ দিয়েছে সেটির একটি বর্ণনা, এবং তারপরে আপনি কীভাবে ইভেন্টটি প্রক্রিয়া করেছিলেন এবং আপনার ক্রোধ পরিচালনা করেছিলেন তার একটি রেফারেন্স।

একজন সুপারভাইজার জড়িত এমন পরিস্থিতির মুখোমুখি হওয়া এড়িয়ে চলুন, কারণ নিয়োগকর্তারা পরিচালনার পাশাপাশি পরিচালনা করে এবং আপনাকে সহজেই অসন্তুষ্ট কর্মচারী বলে মনে করতে পারে। নিজের মতো নিজেকে উপস্থাপন করার চেষ্টা করুন, যেগুলি বেশিরভাগ লোকের মতো, মাঝে মাঝে নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে বিরক্ত হয়ে যায়, কিন্তু রাগের ঝগড়া থেকে বের হয় না।

উদাহরণস্বরূপ, আপনি বলতে পারেন, "যখন আমি একটি টাইটেল সময়সীমা এবং একটি প্রকল্প শেষ করার জন্য কাজ করছি, আমি রাস্তাঘাটে দৌড়ালে হতাশ হব, যেমন আমার ইন্টারনেট লোড হবে না বা আমার সঙ্গী বন্ধ হয়ে যাচ্ছে।"

আপনি অন্যকে দোষারোপ করার বিষয়ে সতর্ক থাকতে চান, তবে আপনি এমন কিছু অফিসের আচরণ উল্লেখ করতে পারেন যা আপনার সাথে সঠিকভাবে বসতে পারে না, যেমন একজন সহকর্মী যদি খুব বেশি অভিযোগ করেন বা কোম্পানির সংস্থানগুলি অপব্যবহার করেন। এখানে কী বিষয়গুলি নিয়ে আলোচনা করা হয় যা নেতিবাচকভাবে কোম্পানীকে প্রভাবিত করে - উদাহরণস্বরূপ, সেই অপব্যবহারকারী সংস্থার সংস্থানগুলি - অথবা এটি আপনাকে দেখিয়ে দেয় যে কীভাবে আপনি কঠোর পরিস্থিতিতে কঠিন পরিস্থিতির সাথে মোকাবিলা করেন।

আপনার প্রশ্নের জবাবে আপনার প্রতিক্রিয়াটির সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ দিকটি আপনি কীভাবে আপনার রাগ পরিচালনা করবেন তা বর্ণনা করবেন। একটি পরিমাপ, নিয়ন্ত্রিত প্রতিক্রিয়া উপর জোর যে উত্তর সবচেয়ে কার্যকর। এমন ভাবে সাড়া দেওয়ার চেষ্টা করুন যা বোঝায় যে আপনি আপনার রাগ চিনতে পেরেছেন, কিন্তু এটি মানসিকভাবে বা নাটকীয়ভাবে প্রকাশ করবেন না।

আপনি যদি সহকর্মীর অনৈতিক বা বেআইনী আচরণের বিষয়ে আলোচনা করেন তবে ব্যাখ্যা করুন যে আপনি কীভাবে তার সাথে শান্তিপূর্ণভাবে মোকাবিলা করতে পারেন, এবং তারপরে গঠনমূলক মতামত সরবরাহ করেছেন। হয়তো আপনি একটি প্রস্তাব দেওয়া এবং তারপর উত্তপ্ত পেয়েছিলাম আগে দূরে পদচারণা। আপনি যা প্রদান করতে পারেন তার যে কোনও উপায়ে আপনি কীভাবে স্তরের নেতৃত্বাধীন, যুক্তিসঙ্গত কর্মচারী, যিনি তার আবেগগুলি কর্মক্ষেত্রে ক্লাউড না করে তা ব্যাখ্যা করার একটি বিন্দু তৈরি করুন।

ম্যানেজমেন্ট জবস জন্য শ্রেষ্ঠ প্রতিক্রিয়া

সম্ভাব্য পরিচালকদের সমস্যাগুলি কর্মচারীদের সাথে মোকাবিলা করার জন্য যথেষ্ট কঠিন কিনা তা নির্ধারণ করতে এই প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করা যেতে পারে। সেই পরিস্থিতিতে, আপনি বর্ণনা করতে পারেন যে আপনি হতাশার অধীনস্থদের সঙ্গে কার্যকরভাবে কীভাবে আচরণ করেছিলেন।

এই সমস্যা নিয়ে আলোচনা করার সময় যতটা সম্ভব নির্দিষ্ট হোন - উদাহরণস্বরূপ, কেবল বলার অপেক্ষা রাখে না যে ববকে অবিশ্বস্ত বলে মনে করা হয়েছে, বলুন যে বব বেশ কয়েকটি নির্দিষ্ট সময়সীমা মিস করেছেন যার জন্য অন্যান্য সহকর্মীদের ক্লায়েন্ট প্রত্যাশাগুলি পূরণ করতে তার কাজ করতে হবে। তারপরে, সমস্যাটি সমাধান করার জন্য আপনি যে পদক্ষেপগুলি গ্রহণ করেছেন সে সম্পর্কে কথা বলুন।

আপনার হতাশা বাস করবেন না। সমস্যার সমাধান করার জন্য এবং দলটিকে আরো সফল করতে কী প্রয়োজন তা নিয়ে আলোচনা করুন। আচরণের উপর মনোনিবেশ করুন, অন্তর্নিহিত গুণাবলী নয় - এটি নয় যে বব দায়িত্বহীন ছিল না বা তার সহকর্মীদের যত্ন নিতেন না, এটি তার কাজের সাথে দেরি হয়ে গেছে।

সাধারণভাবে আচরণ সম্পর্কে আপনার ব্যক্তিগত ব্যক্তিগত অনুভূতি থাকলে এটি বিশেষত চতুর হয় - উদাহরণস্বরূপ, যদি আপনি একজন আবেগপূর্ণ সময়কালের ব্যক্তি হন যিনি মনে করেন যে 15 মিনিটের কিছু পরেই দেরি হয়ে গেছে তবে কোনও রিপোর্ট বা সহকর্মীকে নিয়ে আলোচনা করা কঠিন হতে পারে সবসময় প্রতি সভায় শেষ ব্যক্তি।

এই কারণে, আপনার মনোযোগ সাবধানে নির্বাচন করা একটি ভাল ধারণা। সাক্ষাত্কারে আসুন কিছু কিছু উদাহরণ যা আপনাকে অতীতে রাগান্বিত করেছে কিন্তু যেকোনো বিষয়ে আলোচনা করবেন না যা আপনি যখনই মনে করেন তখনও আপনাকে উত্তেজিত করে তোলে। আপনি যে কাজটি করতে চান তা হলো হায়ারিং ম্যানেজারকে ছাপ দেওয়া যে আপনি এমন একজন আছেন যে জিনিসগুলিকে যেতে দেয় না, বিশেষত যখন এটি সমস্যা কর্মীদের সাথে ডিল করার ক্ষেত্রে আসে। তারা সিদ্ধান্ত নিতে পারে যে আপনি সমস্যাটি এবং অন্য, শীতল-নেতৃত্বাধীন প্রার্থীকে বেছে নেবেন।

সাধারণত, আপনি সমস্যা আচরণ বা পারফরম্যান্সের সমস্যাগুলির বিষয়ে অধীনস্থদের সাথে সরাসরি কীভাবে যোগাযোগ করেছেন তা জানানো উচিত এবং তারপরে কর্মক্ষমতা উন্নত করার জন্য একটি পরিকল্পনা সেট আপ করুন। পরিকল্পনাটিতে অব্যাহত দুর্বল কর্মক্ষমতা, এবং পরিকল্পনাটি তৈরির জন্য আপনি কীভাবে মানব সম্পদগুলির সাথে অংশীদারিত্বের অংশীদারিত্বের ফলাফল অন্তর্ভুক্ত করা উচিত।