কিভাবে একটি সংখ্যাসূচক কর্মচারী রেটিং সিস্টেম কাজ করতে

সংখ্যাসূচক রেটিং কোনো পরিমাপ এবং মূল্যায়ন সিস্টেমের সবচেয়ে অপব্যবহার উপাদানগুলির মধ্যে একটি। তারা মানুষকে রাগান্বিত করে, ভঙ্গুর কাজের সম্পর্কগুলি ধ্বংস করে, একজন কর্মচারীকে অন্যকে বিচার করে এবং ব্যক্তির রেটিং এবং ব্যক্তির কাজ রেটযুক্ত ব্যক্তির জন্য কৃত্রিম, পুঙ্খানুপুঙ্খভাবে অস্বস্তিকর পরিস্থিতি তৈরি করে।

আমার কাছে আশ্চর্য, সবচেয়ে সংখ্যাসূচক রেটিং সিস্টেম ডিজাইন করা হয়েছে, কেন আপনি তাদের ব্যবহারের থেকে ভিন্ন কিছু আশা করবে। যদি কোন সংস্থা অস্থিতিশীল, নথিভুক্ত, অসম্পূর্ণ, গোপন নম্বর এবং স্পামিংগুলিকে পর্যায়ক্রমে কর্মচারীদের উপর সংখ্যাসূচক রেটিং নেয় তবে সবচেয়ে খারাপ আশা করে।

সংখ্যাসূচক রেটিং কর্মক্ষেত্রে একটি অবদান করতে না? ভাল সম্পন্ন, আমি বিশ্বাস করি সংখ্যাসূচক রেটিং চমৎকার কাজের কর্মক্ষমতা প্রেরণ করতে পারে; খারাপভাবে সম্পন্ন, সাংখ্যিক রেটিংগুলি আপনার ইতিবাচক কাজের পরিবেশকে দুর্বল করে। আপনি সাংগঠনিক শ্রেষ্ঠত্ব একটি সংস্কৃতি উন্নীত একটি প্রক্রিয়া অংশ হিসাবে আপনার কর্মক্ষমতা রেটিং সিস্টেম ব্যবহার করতে পারেন?

হ্যাঁ, আসলে, ডিক Grote অনুযায়ী, মধ্যে কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন গোপন: মাস্টার থেকে শ্রেষ্ঠ অনুশীলন, আমেরিকান প্রোডাকটিভিটি অ্যান্ড কোয়ালিটি সেন্টার (এপিকিউসি) এবং লিংক ইনকর্পোরেটেড দ্বারা পরিচালিত একটি ল্যান্ডমার্ক পারফরম্যান্স-ম্যানেজমেন্ট বেঞ্চমার্কিং স্টাডিতে প্রতিভা এবং সম্ভাব্যতার কঠোর মূল্যায়ন কোম্পানিগুলির কর্মক্ষমতা সংস্কৃতির উন্নতির ক্ষেত্রে অগ্রগতির ক্ষেত্রে সহায়তা করছে।

মধ্যে পারফরম্যান্স মূল্যায়ন মধ্যে বর্তমান আইনি সমস্যা, স্ট্যানলি বি মালোস, জে। ডি।, পিএইচডি। ছয় করে তোলে আইনত সাউন্ড পারফরম্যান্স মূল্যায়ন জন্য সাবধানবাণী সুপারিশ । বৈধতাগুলি আপনার উদ্বেগের বিষয় না হলেও, এই ছয়টি সুপারিশগুলি কর্মীদের বা অ-কর্মচারী, শব্দ এবং সম্ভাব্য - প্রেরণার জন্য মূল্যায়ন রেটিং সিস্টেমের জন্য পর্যায়টিকে সেট করে।

মালোসের মতে, মূল্যায়ন মানদণ্ড:

1. বরং উদ্দেশ্যমূলক চেয়ে উদ্দেশ্য করা উচিত;
2. কাজ সম্পর্কিত বা কাজের বিশ্লেষণ উপর ভিত্তি করে করা উচিত;
3. বৈশিষ্ট্য পরিবর্তে আচরণ উপর ভিত্তি করে করা উচিত
4. হার নিয়ন্ত্রণের মধ্যে থাকা উচিত
5. নির্দিষ্ট ফাংশন সম্পর্কিত, গ্লোবাল মূল্যায়ন না হওয়া উচিত,
6. কর্মচারী যোগাযোগ করা উচিত।

Malos আইনত পাশাপাশি শব্দ কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন জন্য পদ্ধতিগত সুপারিশ উদ্ধৃত। তার সুপারিশগুলির মধ্যে রয়েছে: চাকরির গোষ্ঠীর সকলের জন্য পদ্ধতিগুলি মান্য করা উচিত; তারা: "কর্মক্ষমতা ঘাটতি এবং তাদের সংশোধন করার সুযোগগুলি প্রদান করা উচিত; রাইটারদের জন্য লিখিত নির্দেশাবলী এবং প্রশিক্ষণ প্রদান করা উচিত; ব্যক্তিগত জ্ঞানগুলির উপর ভিত্তি করে পারফরম্যান্সের নির্দিষ্ট উদাহরণগুলি অন্তর্ভুক্ত করতে যথাযথ এবং সামঞ্জস্যপূর্ণ ডকুমেন্টেশন প্রয়োজন।"

কর্মক্ষমতা পরিমাপ এবং সাংখ্যিক রেটিং সিস্টেম নির্দেশিকা

নিম্নলিখিত দশ নির্দেশিকা, উদাহরণ এবং ধারনাগুলি আপনাকে কর্মক্ষমতা পরিমাপ এবং রেটিং সিস্টেম বিকাশে সহায়তা করবে যা দ্বন্দ্বের পরিবর্তে প্রেরণামূলক।

• আপনি পরিমাপ করতে চান তা কি প্রতিষ্ঠার মহান যত্ন নিন। জ্যাক জিগন, কর্মক্ষমতা ব্যবস্থাপনা ও পরিমাপের একজন বিশেষজ্ঞ পারফরম্যান্স মূল্যায়ন ট্রেঞ্চ মধ্যে তের বছর থেকে পাঠ, বলে যে "কর্মক্ষমতা মান তৈরি করার সবচেয়ে কঠিন অংশটি পরিমাপ করার জন্য কোন সাফল্য নির্ধারণ করছে।" একবার আপনি সিদ্ধান্ত নেওয়ার পর, আমার অভিজ্ঞতা হল যে লোকেরা তাদের কর্মের যে দিকগুলি তারা বিশ্বাস করে যে তারা "ক্রেডিট গ্রহণ করছে" তাদের শক্তিগুলির উপর বেশিরভাগ ফোকাস করবে।
• কার্যকর পরিমাপগুলি বিকাশ করুন যা মানুষকে কীভাবে করছে তা বলছে। ডিগ্রীতে এই সংখ্যাগুলি পরিমাপ করে যে ব্যক্তিটির কাজের ক্ষেত্রে আসলে কী গুরুত্বপূর্ণ, তারা ছাঁচনির্মাণের কার্যকারনে কার্যকর। মাত্রাতিরিক্ত লক্ষ্য নির্ধারণ করা সহজ কারণ পরিমাপের ফলাফলগুলি নির্বাচন করবেন না। কোন কাজের থেকে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ ফলাফলের কিছু, এবং বিশেষ করে আরো কাজগুলি তথ্য ভিত্তিক হয়ে ওঠে, তা সহজেই পরিমাপযোগ্য নয়। উদাহরণস্বরূপ, আমার পরামর্শ ব্যস্ততার সময়, সংস্থাগুলি প্রায়ই সুপারিশ করে যে আমরা তাদের দেওয়া প্রশিক্ষণের ক্লাসগুলির সংখ্যা এবং প্রশিক্ষণের সেশনে অংশগ্রহণকারীদের সংখ্যা দ্বারা একত্রে কাজ করতে আমাদের সাফল্য পরিমাপ করি। আমি সবসময় তাদের উৎপাদনশীলতা, গ্রাহক বিতরণ কর্মক্ষমতা, এবং কর্মীদের মনোবলের উপর প্রভাব ফেলতে চেয়েছিলেন বলে বিবৃত করেছিলাম। এই পরিমাপ তাদের সময় মূল্যবান ছিল, এমনকি প্রশিক্ষণ প্রভাব বিচ্ছিন্ন করা কঠিন ছিল।

• সহজ সংখ্যার, সৎ মানদণ্ড প্রতিষ্ঠা করুন যা একটি নির্দিষ্ট সংখ্যাসূচক রেটিং অর্জন করতে অবশ্যই তাদের অবশ্যই কী করতে হবে তা বলুন। প্রায়শই সংস্থাগুলি ম্যানেজারের রায়ের বাইরে মানদণ্ড স্থাপন করতে ব্যর্থ হয়। তারা মানদণ্ড আছে, তারা কর্মচারীদের সঙ্গে তাদের ভাগ করতে ব্যর্থ। এই উভয় কর্মচারী কর্মক্ষমতা দুর্যোগ জন্য একটি রেসিপি আপ। যখন সংস্থার মাপদণ্ডের অংশ হিসাবে শীঘ্রই পরিচালক ব্যবস্থার রায় বাতিল করার সম্ভাবনা কম থাকে, তখন তার মতামতের প্রভাব কমিয়ে আনা উচিত, যেখানে সম্ভব।

• এপিকিউসি / লিঙ্কেজ স্টাডিতে আগে উল্লেখ করা হয়েছে, সর্বোত্তম অনুশীলন সংস্থাগুলির দক্ষতা সনাক্তকরণ এবং মূল্যায়ন উপর উল্লেখযোগ্যভাবে বেশি জোর দেওয়া হয়েছে। এগুলি লক্ষ্যগুলি থেকে ভিন্ন, যা তারা নির্বাহী গোষ্ঠী দ্বারা কোম্পানী-প্রশস্ত প্রণয়ন করা হয়। তারা আপনার প্রতিষ্ঠানের সাফল্যের জন্য সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ একটি অপরিবর্তনীয় যোগাযোগ গঠন করে। Grote সেরা অনুশীলন সংস্থা সনাক্ত দক্ষতা খুঁজে পাওয়া যায়, এবং তারপর "সংজ্ঞায়িত দক্ষতা বিবরণ-আচরণের বর্ণনামূলক প্রতিকৃতি যে এলাকা mastered যারা সম্ভবত জড়িত করা হবে। তারা তৈরি করার জন্য অনেক বেশি চ্যালেঞ্জিং হয়, দক্ষতা বিবরণী appraiser একটি benchmark যা যে ব্যক্তিটির মূল্যায়ন করা হচ্ছে তার প্রকৃত ক্রিয়াকলাপগুলির তুলনা করার জন্য। এমনকি আরও ভাল, তারা প্রতিষ্ঠানের প্রত্যাশিত ঠিকানায় একটি পরিষ্কার ছবি দিয়ে মূল্যায়ন প্রদান করে। "

• কার্যকরভাবে সঞ্চালিত তথ্য প্রয়োজন যারা প্রতিষ্ঠিত মানদণ্ড যোগাযোগ করুন। তথ্যটি একটি সংখ্যাতে খারাপভাবে অনুবাদ করলে, ফলাফলগুলির একটি চিত্রকে যোগাযোগ করুন যা আভাস এবং বোধগম্য।

উদাহরণস্বরূপ, বিশ্ববিদ্যালয়ের শিক্ষার্থী কেন্দ্র থেকে, ম্যানেজারের মূল্যায়ন এবং সাফল্যের জন্য মানদণ্ডের মধ্যে নিচের মতো পরিমাপ অন্তর্ভুক্ত। গ্রাহক মন্তব্য কার্ডগুলি দ্বারা পরিমাপ করা 50 শতাংশের দ্বারা গ্রাহক সন্তুষ্টি বৃদ্ধি করলে আপনি সর্বোচ্চ সাংখ্যিক রেটিং পাবেন। স্যাকেকের দোকানের মুনাফা বৃদ্ধি ২0 শতাংশ করে এবং পরিষ্কার পরিচ্ছন্নতা এবং দক্ষতা এমন কোনও পরিবেশ উপস্থাপন করে যেখানে কোন কাগজ মেঝে নিক্ষেপ করে না, টেবিলগুলি পরিষ্কার হয়ে যায় এবং গ্রাহকরা চলে যাওয়ার সাথে সাথে সাফ হয়ে যায়, আবর্জনাগুলি ছাড়িয়ে ট্র্যাশের পূর্বে ট্র্যাশটি খালি হয় এবং শীঘ্রই.

মাপকাঠিটিও প্রতিষ্ঠিত হয়েছিল এবং মধ্য-পরিসর সংখ্যাসূচক রেটিং এবং একই বিভাগগুলিতে একটি দরিদ্র সাংখ্যিক রেটিংয়ের জন্য যোগাযোগ করা হয়েছিল। এই ব্যবস্থাপকের কোন প্রত্যাশা ছিল এবং কীভাবে প্রত্যাশাগুলি মাপা হবে তার বিষয়ে কোনো প্রশ্ন ছিল না। তিনি সবচেয়ে ইতিবাচক সংখ্যাসূচক রেটিং পাওয়ার জন্য তার শক্তি দিতে বিনামূল্যে ছিল।

• সংখ্যাসূচক রেটিং জন্য মানদণ্ড এবং পরিমাপ স্থাপন যখন কর্মচারী ইনপুট প্রাপ্ত। বিশ্ববিদ্যালয়ের শিক্ষার্থী কেন্দ্রে উপরের ব্যবস্থাপক, তার কেন্দ্রে শিক্ষার্থীদের অভিজ্ঞতার উন্নতির উপর ভিত্তি করে সংখ্যাসূচক রেটিং মানদণ্ড প্রতিষ্ঠায় সহায়তা করেছিলেন। তিনি তার ফাংশন জন্য সাফল্য গঠন করবে কি ছবি তৈরি সাহায্য। উদাহরণস্বরূপ, খাদ্য সরবরাহ বিভাগের ম্যানেজার তার বিভিন্ন গ্রাহকদের চাহিদাগুলির ভিত্তিতে ভিন্ন ছিল, কিন্তু কম চ্যালেঞ্জিং মানদণ্ড ছিল না।
• নির্ধারিত মানদণ্ড, লক্ষ্য এবং দক্ষতা নিয়মিত কর্মীদের অগ্রগতি পর্যালোচনা করুন। কর্মীদের অগ্রগতি নিয়ে আলোচনা করার জন্য ত্রৈমাসিকভাবে পর্যাপ্ত পরিমাণে যথেষ্ট। মাসিক ভাল। বার্ষিক সংস্কৃতি এবং কর্মক্ষমতা প্রভাবিত করার জন্য প্রায়ই যথেষ্ট নয়। আদর্শভাবে, প্রতিটি কর্মচারী তারা প্রতিদিন কাজ করছে কিভাবে জানেন।
• "শৃঙ্গ," বা "হালো" প্রভাব এড়ানো। যদি একজন ব্যক্তি দুই মাসের জন্য সমস্ত প্রতিষ্ঠিত মানদণ্ড পূরণ করেন এবং ত্রৈমাসিক প্রতিবেদন প্রতিবেদনের তৃতীয় মাসে লক্ষ্যটি মিস করেন তবে তিন মাস ধরে বিবেচনা করুন। অনেক বার, ব্যক্তির কর্মক্ষমতা ডাউন মাসের উপর ভিত্তি করে মূল্যায়ন করা হয়। আপনি কর্মচারী সমস্যার সমাধান করতে এবং উন্নতির সুযোগগুলি সন্ধান করতে চান তবে, এক মাসের মধ্যে সেই চতুর্থাংশের জন্য ব্যক্তির কর্মক্ষমতা নির্ধারণ করা উচিত নয়। আপনি একটি প্রবণতা জন্য ঘড়ি এবং যত তাড়াতাড়ি প্রবণতা স্পষ্ট তা মোকাবেলা করতে চান।
• কর্মী তার কর্মক্ষমতা রেটিং, র্যাংকিং, রায় কল, এবং তার রেটিং ফর্ম একসঙ্গে এসেছিলেন যে পূর্বে প্রতিষ্ঠিত মানদণ্ড দেখতে এবং পড়তে প্রয়োজন।

জ্যাক জিগন যতবার সম্ভব তার কর্মক্ষমতা প্রতিক্রিয়া তথ্য সংগ্রহ করে কর্মচারী থাকার সুপারিশ। এটি ম্যানেজারের সময় এবং শক্তি সংরক্ষণ করতে পারে এবং এটি উপস্থাপন করার জন্য তার ডেটা সম্পর্কে সর্বাধিক পরিচিত কর্মচারীকে অনুমতি দেয়। এই কর্মচারী তথ্য মালিকানা নিতে সাহায্য করে এবং রিপোর্ট ফলাফল উপর মতবিরোধ এবং সন্দেহ হ্রাস করে।

ভাল সম্পন্ন, কর্মক্ষমতা মানদণ্ড এবং রেটিং প্রতিষ্ঠানের সদস্যদের জন্য একটি ইতিবাচক, শক্তিশালী প্রেরণা অভিজ্ঞতা অবদান রাখতে পারেন। আপনার কর্মক্ষমতা ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের সংখ্যাসূচক রেটিং এবং কর্মক্ষমতা মানদণ্ডের উপস্থিতি আপনাকে সংস্থার সাফল্যের জন্য প্রয়োজনীয় সংস্কৃতি প্রণয়ন করতে সহায়তা করতে পারে। কর্মচারী তাদের কাছ থেকে কি আশা করা হয়, এবং তারা কয়েক বিস্ময় অভিজ্ঞতা। মানুষ কি কাজ করতে জানে, এবং তারা তারা অর্জন করবে পুরস্কার এবং স্বীকৃতি জানি।

আপনি কতজন জানেন যে সকালে উঠে কে কি ভাবছেন, "জি, আমি আজকের 5.0 এর স্কেলে 3.0 কর্মী হতে চাই?" বেশি না. বেশিরভাগ লোকেরা খুব ভাল কাজ করতে চায় এবং তাদের সংগঠনের সাফল্যে তাদের অবদান দেখতে চায়। কি তাদের থামাতে?

সাফল্য জন্য অনুপযুক্ত এবং অস্পষ্ট মানদণ্ড। একটি uncommunicated সংখ্যাসূচক রেটিং সিস্টেম unestablished এবং unsubstantiated কর্মক্ষমতা প্রত্যাশা বাঁধা। অপ্রতিরোধ্য প্রতিক্রিয়া। একটি পরিবেশ "অনুমান কিভাবে মহান হতে পারে, কারণ আমরা নিশ্চিতভাবে আপনাকে বলতে যাচ্ছি না।" বাস্তব, ম্যানেজার পান। আমরা আমাদের প্রতিষ্ঠানের তুলনায় ভাল কাজ করতে পারেন।