নির্বাহীদের কর্মক্ষমতা উন্নয়ন পরিকল্পনা প্রয়োজন কেন

যখন একটি সংস্থা একটি নির্দিষ্ট লক্ষ্য অর্জনের জন্য একটি পদ্ধতি গ্রহণ করে, তখন একটি সাধারণ প্রশ্ন প্রক্রিয়া নির্বাহকদের এই প্রক্রিয়াতে অংশগ্রহণের প্রয়োজন কিনা তা নিয়ে আলোচনা করে। কর্মক্ষমতা উন্নয়ন পরিকল্পনা এবং ফলস্বরূপ নথির উদাহরণ হিসাবে, পারফরম্যান্স ডেভেলপমেন্ট প্ল্যান (পিডিপি), নির্বাহী নেতারা মূল অংশগ্রহণকারী।

নির্বাহী মডেল তাদের রিপোর্টিং কর্মীদের জন্য একটি পারফরমেন্স ডেভেলপমেন্ট প্ল্যান (পিডিপি) তৈরি করবেন কিভাবে। তারা কাঠামো তৈরি করে যা থেকে সকল বিভাগের সদস্যদের লক্ষ্য ও প্রত্যাশা প্রবাহিত হবে। কার্যনির্বাহীরা কীভাবে একটি কর্মক্ষমতা উন্নয়ন পরিকল্পনা সভাটি কার্যকরীভাবে কার্যকর, ক্ষমতায়ন, এবং তাদের প্রতিশ্রুতি, অর্জন এবং অবদানগুলির জন্য দায়বদ্ধ হতে পারে তা ধরে রাখতে পারে।

কর্মকর্তারা রিপোর্টিং কর্মীদের একটি পর্যায়ক্রমিক সময়কালের সৌজন্যে প্রদান করেন যার সময় তাদের মনোযোগ কেবলমাত্র কর্মী ব্যক্তির বিকাশ, লক্ষ্য, স্বপ্ন, চাহিদা এবং কৃতিত্বের উপর মনোযোগ নিবদ্ধ করে।

সর্বাধিক গুরুত্বপূর্ণ, কার্যনির্বাহী উন্নয়ন পরিকল্পনা, নির্বাহী পিডিপি-তে নথিবদ্ধ, কার্যধারাগুলিকে তাদের দায়বদ্ধতা এবং তাদের চলমান ব্যক্তিগত এবং পেশাদার বিকাশ উভয় সামনে বার্নারে রাখতে উত্সাহিত করার একটি পদ্ধতি। বিভাগীয় পরিকল্পনা বাস্তবায়নের ব্যর্থতা বা দলের লক্ষ্য অর্জনে ব্যর্থতার জন্য কর্মীকে দায়ী করার জন্য নির্বাহীটির পক্ষে উপযুক্ত নয়। অবশেষে, নির্বাহী নেতা দায়িত্বশীল এবং তাদের দায়িত্বের ক্ষেত্রের মধ্যে না-ঘটনার জন্য দায়বদ্ধ। PDP এই প্রক্রিয়া এবং প্রত্যাশা নথিভুক্ত।

সুতরাং, হ্যাঁ, এইচআর অনুশীলনকারীদের পিডিপিগুলিতে নির্বাহী অংশগ্রহণের সমর্থনে প্রয়োজন। একজন ঊর্ধ্বতন ব্যবস্থাপকের পিডিপি কি অন্যান্য কর্মচারীদের মতো দেখবে? অগত্যা না। কিন্তু, তার অস্তিত্বের সত্যতা এবং এই সমালোচনামূলক প্রক্রিয়ার মধ্যে নির্বাহীদের অংশগ্রহণটি অবশ্যই উল্লেখযোগ্য নয়। সব পরে, কেন PDPs বিদ্যমান আছে? তারা এত কর্মচারী বিদ্যমান:

• বোধগম্য, পরিমাপযোগ্য, কংক্রিট, এবং যে দস্তাবেজ দায়বদ্ধতার একটি বিন্যাসে দিকনির্দেশ পান,
• তাদের কি আশা করা হয় ঠিক জানি,
• এই প্রত্যাশা পূরণের জন্য দায়বদ্ধ,
• বৃদ্ধি এবং তাদের আন্তঃব্যক্তিগত এবং তাদের পেশাদারী দক্ষতা উভয় বিকাশ অবিরত,
• তাদের জন্য গুরুত্বপূর্ণ যারা একটি ব্যক্তির কাছ থেকে তাদের কর্মক্ষমতা সম্পর্কে পর্যায়ক্রমিক দৃষ্টি নিবদ্ধ এবং ব্যক্তিগত মনোযোগ এবং মতামত পাবেন - তাদের বস, এবং
• একটি কর্মচারী এর অবদান এবং কর্মক্ষমতা সম্পর্কে প্রয়োজনীয় লিখিত ডকুমেন্টেশন সঙ্গে কোম্পানী প্রদান।

মনে রাখবেন যে, সর্বদা, এক নম্বর কারণ কর্মচারী যা করতে চান তা আপনি করেন না: তারা নিশ্চিতভাবে জানে না যে আপনি তাদের কী করতে চান। আপনি দেখতে পারেন কেন পিডিপি উত্তর হতে পারে। আপনি আপনার কাজের জন্য এই কংক্রিট ফ্রেমওয়ার্ক চান না?

প্রত্যাশা মধ্যে নির্বাহী অংশগ্রহণ সম্পর্কে গল্প

আমাকে আপনি একটি গল্প বলতে দিন।

একবার ডেট্রয়েটের একটি উত্পাদন কোম্পানির নির্বাহী কার্যালয়ে একটি সিইও এক বিবৃতিতে বলেন যে নির্বাহী নেতারা সব সময় জিজ্ঞাসা করতে পরিচিত। তিনি বললেন, আমি আমার লোকদের যা করতে বলি কেন তা করতে হবে? কেন তারা শুধু আমি যা বলি তা করে না? "প্রথমবারের মতো আমি এই প্রশ্নটি মোকাবিলা করলাম। এবং, এটি আমার দীর্ঘমেয়াদী অভিব্যক্তিটির অভিব্যক্তি যা প্রায়ই পরিচালকদের দ্বারা ব্যবহৃত হয়-আমার লোকেরা-এক মিনিটের জন্য এটি সম্পর্কে চিন্তা করে। "আমার" মানুষ।

এটি এমন একজন ব্যক্তির কাছ থেকে এসেছে, যিনি পদ জনপ্রিয় হয়ে ওঠার আগে অনেক সময় কর্মচারী জড়িত এবং ক্ষমতায়নের ক্ষমতার মূল্যবান। তিনি তাকে খুঁজে বের করতে সাহায্য করার জন্য আমাকে ভাড়া। কিন্তু, তিনি দৃঢ়ভাবে অংশগ্রহণকারী, অংশগ্রহণমূলক পদ্ধতিতে তার দৃঢ়তা চালানোর জন্য সংগ্রাম করেছিলেন এবং তার কর্মীদের কাছে মিশ্র বার্তা প্রেরণ করেছিলেন, কারণ তিনি আশা করেছিলেন যে এই নিয়মগুলি তাঁর কাছে প্রযোজ্য হবে না।

পরে তিনি কয়েক হাজার কোটি টাকার একটি সংস্থার জন্য তার ফার্ম বিক্রি করেন, যা তার সমস্ত কর্মচারীকে "সহযোগী" বলে অভিহিত করে। ক্রয় সংস্থাটি বিশ্বখ্যাত পরামর্শদাতা নিয়োগ করে কোম্পানিগুলির সংস্কৃতিগুলিকে এটি " সংস্কৃতি "বা" অধিগ্রহন এবং অধিগ্রহণ "জনপ্রিয়ভাবে ব্যবহার করা হয়।

তার সহযোগীগণ (ভিপি পড়ুন) তাদের ব্যবসায়িক কার্ডে "সহযোগী" ছিল, কিন্তু কেউ এক মুহুর্তের জন্য ভুলে গেছেন-না গ্রাহকদেরও-তারা সত্যিই "xxx এর ভিপি" ছিল। দলটি পরে দেউলিয়া হয়ে গিয়েছিল, তার উচ্চাকাঙ্ক্ষী উচ্চাকাঙ্ক্ষার শিকার হয়েছিল এবং এটি কার্যকর করার ব্যর্থতা। আমার আসল প্রধান নির্বাহী কর্মকর্তা, মানুষটি অবদান রাখতে সক্ষম পরিবেশের অন্তঃসত্ত্বা নিয়ে মানুষ? তিনি এখন অবসর গ্রহণ করেছেন এবং বিভিন্ন সময় লেক হাউসে তার সময় ব্যয় করেন, বিশ্ব জুড়ে জেটিং করেন এবং ফ্লোরিডার গল্ফ টুর্নামেন্ট সংগঠিত করেন।

আমি আপনাকে এই গল্পটি বলছি, ত্রিশ বছরের বেশি পরামর্শের মধ্যে অনেকেই, বয়সের পুরনো দুর্ঘটনাকে জোরদার করতে। একজন সিইও এবং নির্বাহী নেতাদের অবশ্যই তাদের কর্মীদের জন্য কী ভাল কাজ করা উচিত বা কর্মচারীরা কী বলবে তা ঠিক করা উচিত? কোনও সংগঠন কোনও পরিবর্তন গ্রহণে এই প্রশ্নটি সর্বাধিক স্থির থাকে। নির্বাহী নেতাদের "আলোচনায় চলতে হবে" বা তাদের অনুমোদনের সত্যতা তাদের অংশগ্রহণ থেকে বিরত রাখতে হবে?

চলুন উদাহরণস্বরূপ পারফরমেন্স ডেভেলপমেন্ট প্ল্যানিং ব্যবহার করে চলি। নির্বাহী নেতাদের পিডিপি প্রয়োজন। এজন্যই নির্বাহী নেতাদের একটি পারফরম্যান্স ডেভেলপমেন্ট প্ল্যান (পিডিপি) দরকার।

কেন নির্বাহীদের একটি পারফরমেন্স ডেভেলপমেন্ট প্ল্যান (পিডিপি) প্রয়োজন

এর আগে, কোন পরিবর্তন প্রক্রিয়ার নির্বাহী অংশগ্রহণের জন্য বিশেষত, পিডিপি, উদ্দেশ্য ছিল। এখানে নির্বাহক এবং পিডিপি সম্পর্কে অতিরিক্ত চিন্তা।

• কোন প্রক্রিয়া আরো শক্তিশালী, এবং আরো ক্ষমতাশালী গ্রহণ করা হয়, যখন নির্বাহী "আলাপ আলোচনা।"
• কর্মীদের পিডিপিগুলি নির্বাহ করে এবং নির্বাহীটির পিডিপির লক্ষ্য থেকে প্রাপ্ত হয়। একটি নির্বাহী বিভাগীয় পরিকল্পনা, নির্বাহী "মালিকানাধীন," অনুরূপ উদ্দেশ্যে পরিবেশন করবে, তবে এটি পিডিপি প্রক্রিয়ার অন্যান্য লক্ষ্যগুলি সম্পাদন করবে না।
• পিডিপি চারটি উদ্দেশ্য পরিবেশন করে।

  - তারা বছরের এক চতুর্থাংশ (বিভাগ পরিকল্পনা) থেকে এক চতুর্থাংশের জন্য লিখিত লক্ষ্য এবং সাফল্যের জন্য প্রত্যাশা সরবরাহ করে।

  - তারা সরবরাহকারীর জন্য লিখিত, উন্নয়নমূলক লক্ষ্যগুলি পরিচালনা করে যা উন্নয়ন বিকাশের বিষয়গুলিকে আচ্ছাদিত করে যা জনসাধারণের নেতৃস্থানীয় এবং পরিচালনার ক্ষেত্রে নির্বাহী দক্ষতা বৃদ্ধি করবে (যোগাযোগ স্বচ্ছতা উন্নত করবে, বিশ্বাস তৈরির আচরণগুলি, বিশ্বাসের মতো কাজ করে যা আপনাকে বিশ্বাস করে যে রিপোর্টিং কর্মীরা সফল হবে এবং সরিয়ে দেবে বাধা, পরিমাপযোগ্য প্রত্যাশা সঙ্গে স্পষ্ট দিক প্রদান)।

  এই পরিচালনার উন্নয়ন লক্ষ্যগুলি নির্বাহকদেরকে এমন পরিবেশ তৈরি করতে সাহায্য করে যেখানে তারা কর্মচারীদের থেকে সেরা অবদান অর্জন করতে সক্ষম হয়। এই দক্ষতা ব্যবস্থাপনা প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন ক্লাস এবং সেমিনারে উন্নত করা হয়; সেমিনার, ওয়েবিনর, পডকাস্ট এবং নিবন্ধের মাধ্যমে অনলাইন শিক্ষা; পড়া; প্রতিদিনের অনুশীলন; 360 ডিগ্রি প্রতিক্রিয়া; এবং জড়িত সহকর্মীদের এবং bosses থেকে কোচিং এবং প্রতিক্রিয়া মাধ্যমে।

  - পিডিপি লক্ষ্যগুলি সাধারণভাবে তার সামগ্রিক অব্যাহত বিকাশে ফোকাস করার জন্য একজন নির্বাহীকে সক্ষম করে। (সফ্টওয়্যার ডেভেলপমেন্টের জন্য কোন নতুন সর্বোত্তম অনুশীলন বিদ্যমান? কোন বিপণনের কৌশলগুলি কোনও পণ্যকে সোশ্যাল মিডিয়াতে ভাইরালে যেতে সহায়তা করে? কোন বিভাগীয় সংস্থা যোগাযোগের জন্য সবচেয়ে কার্যকর?) এই লক্ষ্যগুলি সম্মেলন, বাণিজ্য শো, রাষ্ট্র-এর উপস্থিতিতে উপস্থিত হতে পারে ব্যবসা সিনিয়র নির্বাহী সেমিনার, নির্বাহী বৃত্তাকার টেবিল, পড়া, এবং পেশাদারী প্রতিষ্ঠানের অংশগ্রহণ।

  - পিডিপি লক্ষ্যগুলির পর্যালোচনা একজন নির্বাহীকে তাদের ঘনিষ্ঠ এবং তাদের কাছে প্রিয়-বিষয় নিয়ে আলোচনা করার সময় তাদের বসের সাথে সময় ব্যয় করতে সক্ষম করে। এটি এক বছরের চারটি বার ইন্টারঅ্যাকশন গ্যারান্টি দেয় যা কেবলমাত্র নির্বাহীটির শক্তি এবং অবদান করার ক্ষমতা বিকাশের উপর মনোযোগ নিবদ্ধ করে। এই আলোচনায় অংশগ্রহণকারীর মাধ্যমে নির্বাহী তাদের বসের কাছ থেকে শিখতে পারে, কিভাবে প্রক্রিয়াটি মডেল করতে হবে-না তাদের নিজস্ব রিপোর্টিং কর্মীদের জন্য।

কার্যনির্বাহীরা কর্মক্ষমতা উন্নয়ন পরিকল্পনা প্রক্রিয়ার অংশ নিতে অনিচ্ছুক হতে পারে, তাদের অংশগ্রহণ সংস্থা-প্রশস্ত প্রক্রিয়ার স্বীকৃতির জন্য পর্যায় এবং স্বর সেট করে। যদি নির্বাহী নেতা একটি পিডিপি থাকে এবং তিনি পিডিপিগুলি বিকাশের জন্য রিপোর্টিং ম্যানেজারের সাথে মিলিত হন তবে আপনি নিশ্চিত হতে পারেন যে সংস্থার বাকি কর্মীদেরও পিডিপি থাকতে হবে।

এবং, মনে রাখবেন যে কর্মচারীরা পিডিপি চায়। তারা আপনার প্রত্যাশা জানতে চান; তারা কি অর্জন করতে অনুমিত হয় তার উপর স্বচ্ছতা চান। তারা আপনার পিডিপি লক্ষ্য অর্জন যখন আপনার সময় এবং স্বীকৃতি চাই। মনে হচ্ছে প্রতিষ্ঠানের সর্বজনীন গ্রহণ এবং পিডিপিগুলির প্রতি অঙ্গীকার প্রত্যেকের জন্য একটি বিজয় - আপনার সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ উপাদানগুলি-আপনার গ্রাহকদের সাথে।